Kündigungserklärung ordentliche und außerordentliche & Kündigungsfristen

Kündigungserklärung ordentliche und außerordentliche & Kündigungsfristen

Verfasser: Rechtsanwalt Dr. C. Kotz


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1. Kündigung – rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben!

I. Wie wird eine Kündigungserklärung rechtlich eingeordnet?

Eine Kündigungserklärung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist mit unmittelbarer Wirkung beendet.

II. Welche Kündigungsarten gibt es?

Im Arbeitsrecht müssen Sie zwei Kündigungsarten unterscheiden. Zum einen die ordentliche Kündigung nach § 622 BGB und zum anderen die außerordentliche Kündigung gem. §§ 626, 627 BGB (diese wird in der Praxis auch häufig als „fristlose Kündigung“ bezeichnet).

Die beiden Kündigungsarten unterscheiden sich dadurch, dass die ordentliche Kündigung (vgl. Punkt III) regelmäßig eine Kündigungsfrist hat, in welcher der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber grundsätzlich ihren wechselseitigen Pflichten und Rechten, also insbesondere denen zur Arbeitsleistung und zur Zahlung des Arbeitsentgelts, nachzukommen haben.

Die außerordentliche Kündigung (vgl. Punkt IV) führt in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit der ausgesprochenen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis also beendet.

III. ordentliche Kündigung: Kündigungsfristen – Wie lange und was ist zu beachten?

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1. Die Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB. Generell kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (vgl. § 622 Abs.1 BGB) Die Kündigungsfrist als solche beginnt erst ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zu laufen. In der Praxis werden häufig falsche Kündigungsfristen herangezogen.

2. Kündigungsfristen nach § 622 Abs.2 BGB:

a. Tabellarische Übersicht:

Dauer des Beschäftigungsverhältnisses:Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats:

2 Jahre

1 Monat

5 Jahre

2 Monate

8 Jahre

3 Monate

10 Jahre

4 Monate

12 Jahre

5 Monate

15 Jahre

6 Monate

20 Jahre

7 Monate

b. Die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB gelten gleichermaßen für Arbeiter und Angestellte. Weiterhin gelten diese Kündigungsfristen auch für leitende Angestellte und auch für Geschäftsführer, die nicht an der Gesellschaft beteiligt und von den Gesellschaftern abhängig sind.

Die Kündigungsfristen des § 622 BGB gelten dagegen nicht bei solchen Geschäftsführern, die maßgeblich mit 50 % oder 75 % am Stammkapital der Gesellschaft beteiligt sind oder für Vorstandsmitglieder von Kapitalgesellschaften.

c. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sollten nach dem Gesetzeswortlaut des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 19.01.2010, Az.: C-555/07 entschieden, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Arbeitnehmer wegen ihres Alters diskriminiert und gegen EU-Recht verstößt. Der Europäische Gerichtshof ordnete daher an, dass deutsche Gerichte die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bei der Berechnung von Beschäftigungszeiten nicht mehr anwenden dürfen. Beschäftigungszeiten die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen müssen daher bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt werden.

In einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden. Die 2-wöchige Kündigungsfrist gilt jedoch längstens nur für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses.

d. Kürzere Kündigungsfristen können gem. § 622 Abs.4 BGB in einem Tarifvertrag vereinbart werden.

aa. Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, sind grundsätzlich dessen Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung anzuwenden. Nicht selten sind in Tarifverträgen wesentlich kürzere Kündigungsfristen vorgesehen. Dies ist rechtlich gem. § 622 Abs.4 BGB zulässig.

bb. Wenn Sie in Ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich eine günstigere (also längere) Kündigungsfrist haben, geht diese einer kürzeren tariflichen Kündigungsfrist vor! Sie können dann für die Berechnung Ihrer Kündigungsfrist auf die entsprechende Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag zurückgreifen.

cc. Diese kürzeren Kündigungsfristen gelten auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer, wenn zwischen ihnen die Anwendung vereinbart wurde (z.B. im Arbeitsvertrag).

e. Einzelvertraglich können auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Dies kann jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen (vgl. hierzu § 622 Abs.5 BGB):

aa. Der Arbeitnehmer wurde nur vorübergehend als Aushilfe eingestellt; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über eine Zeit von 3 Monaten fortgesetzt wird.

bb. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (hierunter fallen keine Auszubildenden und Arbeitnehmer auf Probe). Bzgl. der genauen Feststellung der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer vergleichen Sie bitte § 622 Abs.5 Nr.2 S.2 BGB.

cc. Selbstverständlich ist auch eine arbeitsvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber möglich.

f. Für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, als durch den Arbeitgeber (vgl. hierzu § 622 Abs.6 BGB).

3. Wer darf mir kündigen?

Eine Kündigung darf nur vom Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden. In der Regel ist dies Ihr Einzelarbeitgeber (Firmeninhaber), dessen Rechtsnachfolger, oder ein Nachlaß- bzw. Insolvenzverwalter.

Es kann aber auch der Leiter der Personalabteilung sein; dieser braucht für eine wirksame Kündigung auch keine Vollmachtsurkunde des Arbeitgebers beizulegen. Etwas anderes kann aber für eine Kündigung gelten die von einem Sachbearbeiter der Personalabteilung ausgesprochen wird. Kündigt ein solcher, ohne die Vollmachtsurkunde beizulegen, kann der Arbeitnehmer nach Ansicht des BAG (= Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.05.1978 – Az.: 2 AZR 633/76) die Kündigung einfach zurückweisen, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn Sie sich im Arbeitsprozess darauf berufen.

IV. außerordentliche Kündigung:

1. Jedes Arbeitsverhältnis kann gem. § 626 Abs.1 BGB von jedem Teil (also sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer) aus wichtigen Grund, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt insoweit vor, wenn es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann, den Ablauf der regulären Kündigungsfrist abzuwarten.

Beachten Sie, dass mit Zugang der außerordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet ist.

2. Neben einem außerordentlichen Kündigungsgrund muß der Arbeitgeber z.B. noch:

a. beweisen, dass ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegt,

b. geprüft haben, ob andere mögliche und angemessene mildere Mittel hätten ergriffen werden können (z.B. lediglich eine Abmahnung),

c. eine Interessenabwägung durchgeführt haben. Die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers wesentlich überwiegen.

3. Doch Vorsicht! Die außerordentliche Kündigung kann gem. § 626 Abs.2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes erfolgen!

a. Bei der Berechnung der zweiwöchigen Ausschlussfrist sollten Sie sehr genau sein, weil es um jeden Tag geht. Die Frist beginnt nach dem Tag, an dem Ihr Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat (§ 187 Abs.1 BGB) und endet mit Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt (§ 188 Abs.2 BGB). Hierzu ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer betrinkt sich an seinem Arbeitsplatz am Dienstag, den 06.02.2001; sein Arbeitgeber erfährt hiervon am Mittwoch den 07.02.2001. Die Frist beginnt im Beispiel mithin am Donnerstag, den 08.02.2001 zu laufen und endet am Mittwoch den, 21.01.2001 um 24.00 Uhr.

Falls die Frist aber an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag endet, gilt der nächste Werktag (§ 193 BGB). Auf unser Beispiel übertragen, würde ein solcher Fall wie folgt aussehen. Der Arbeitnehmer trinkt am Freitag, den 09.02.2001; der Arbeitgeber erfährt hiervon am Samstag, den 10.02.2001, Fristablauf wäre dann normalerweise Samstag, der 24.02.2001 um 24.00 Uhr, der nächste Werktag ist Montag, der 26.02.2001. Die Frist endet mithin am Montag, den 26.02.2001 um 24.00 Uhr.

b. Weiterhin kommt es für den Fristbeginn darauf an, dass der Arbeitgeber eine sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt. Selbst eine grob fahrlässige Unkenntnis des Arbeitgebers genügt für den Fristbeginn nicht!

c. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung der Kündigungsfrist obliegt dem Arbeitgeber. Dieser muss im Streitfall ganz genau darlegen, „wer“ und „wann“ vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt hat.

4. Wer bei der außerordentlichen Kündigung kündungsberechtigt ist, hängt davon ab, welche „Rechtsform“ Ihr Arbeitgeber für seinen Betrieb gewählt hat.

Wenn Sie bei einer „Einzelperson“ oder „Einzelfirma“ arbeiten, so ist diese natürliche Person bzw. der Firmeninhaber der Einzelfirma kündigungsberechtigt.

Falls Sie bei einer juristischen Person (GmbH, AG etc.) beschäftigt sind, haben diese sogenannte „Organe“ (Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder), die für die juristische Person handeln dürfen. Diese und alle Personen (z.B. Prokurist, Personalleiter), denen das Recht zur Kündigung übertragen ist, können eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

Bei einer sogenannten Personengesellschaft (OHG, KG etc.) kommen die einzelvertretungsberechtigten Gesellschafter als Kündigungsberechtigte in Frage.

5. Wird einem Arbeitnehmer aus wichtigen Grund nach § 626 BGB gekündigt, so hat er nach § 627 Abs.1 BGB einen Anspruch auf Bezahlung der bisher geleisteten Arbeit.

Kündigt der Arbeitnehmer selbst aus wichtigen Grund (was nicht empfehlenswert ist wegen der 12-wöchigen Sperrung des Arbeitslosengeldes), oder wird ihm gekündigt, weil er sich selbst vertragswidrig verhält, so hat er keinen Anspruch auf die Vergütung der bisher geleisteten Arbeit.

V. Bedarf eine Kündigung der Schriftform?

Ja!

1. Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag für ihre Wirksamkeit der Schriftform. Diese Regelung gilt auch für Änderungskündigungen und für befristete Arbeitsverträge (unabhängig davon, ob es sich um sachlich begründete oder um grundlose Befristungen handelt). Diese Änderung ist durch das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz (BGBl. I 2000, S.333) zum 01.05.2000 eingeführt worden.

Auf Abwicklungsverhältnisse ist das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht anzuwenden, da sie das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern nur gewisse Folgewirkungen regeln.

2. Wird die Formvorschrift nicht eingehalten, so ist eine Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine Befristung unwirksam (vgl. § 126 BGB – „gesetzliche Schriftform“), ohne dass zum Beispiel der Betriebsrat Einspruch einlegen müsste. Weiterhin ist es zwingend, dass das Papier auch „eigenhändig unterschrieben“ wurde.

3. Kündigt ein Arbeitgeber mündlich, so beginnt die dreiwöchige Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer erst mit dem Zugang einer schriftlichen und unterschriebenen Kündigung durch den Arbeitgeber (da der Verstoß gegen § 623 BGB einen sonstigen Unwirksamkeitsgrund der Kündigung im Sinne von § 13 Abs.2 KSchG darstellt).

VI. Kann der Arbeitgeber seine Kündigung einfach wieder zurücknehmen?

1. Im Gesetz ist eine Rücknahme einer ausgesprochenen Kündigung nicht vorgesehen. Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber jedoch erklärt, er würde die ausgesprochene Kündigung wieder zurücknehmen, so ist dies als Angebot anzusehen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Hierauf kann sich der Arbeitnehmer formlos einlassen. Lässt sich der Arbeitnehmer hierauf ein, wird dies als eine Rücknahmevereinbarung angesehen.

2. In der Erhebung einer Kündigungsschutzklage (vgl. hierzu Punkt VII) liegt keine vorweggenommene Zustimmung des Arbeitnehmers zur Rücknahme der Kündigung des Arbeitgebers. Haben Sie einmal eine Kündigungsschutzklage erhoben, müssen Sie der Rücknahme der Kündigung durch Ihren Arbeitgeber nochmals ausdrücklich zustimmen.

VII. Die Kündigungsschutzklage:

1. Was tun, wenn man gekündigt wurde? Wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht fortsetzen will und Sie keine Nachteile erleiden wollen, bleibt Ihnen nur noch die Möglichkeit beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Nur so können Sie wieder an Ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren.

2. Das Arbeitsgericht führt eine sogenannte nachträgliche Unwirksamkeitskontrolle der ausgesprochenen Kündigung durch. Eine Kündigungsschutzklage kann natürlich auch dazu „benutzt“ werden, um mit Unterstützung des Arbeitsrichters eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung herbeizuführen.

3. Die Kündigungsschutzklage müssen Sie gem. § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen (dies gilt auch für außerordentliche Kündigungen – vgl. § 13 Abs.1 S.1 KSchG, bei sozialer Ungerechtfertigkeit). Dies gilt selbst dann, wenn Ihr Arbeitgeber die Kündigung überhaupt nicht begründet oder auf Gründe stützt, die Ihnen „völlig haltlos“ erscheinen.

Für die Berechnung der Dreiwochenfrist wird der Tag des Zugangs der Kündigungserklärung bei Ihnen nicht mitgerechnet (vgl. hierzu § 187 Abs.1 BGB). Bzgl. der Berechnung der Frist können wir auf die Beispiele unter Punkt IV 3a – außerordentliche Kündigung – Bezug nehmen. Wäre dem Arbeitnehmer im ersten Beispiel die Kündigung am Mittwoch, den 21.02.2001 zugegangen, so würde die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage am Mittwoch, den 14.03.2001 um 24.00 Uhr ablaufen. Die Kündigungsschutzklage könnte also am 14.03.2001 noch bis Mitternacht in den Briefkasten des Arbeitsgerichts eingeworfen bzw. diesem zugefaxt werden!

Wenn der letzte Tag der Frist auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, dann läuft die Frist erst am nächsten Werktag um 24.00 Uhr ab (§ 193 BGB – vgl. hierzu Beispiel unter Punkt IV 3a).

Entscheidend ist hier, dass Ihre Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Dass die Zustellung der Kündigungsschutzklage durch das Gericht an den Arbeitgeber erst später erfolgt, ist hier unerheblich.

4. Wann haben Sie nach der Versäumung der Dreiwochenfrist noch eine Chance auf Zulassung einer Kündigungsschutzklage? Das Kündigungsschutzgesetz sieht in § 5 eine Zulassung verspäteter Klagen vor, wenn der Arbeitnehmer „trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben„.

Das heißt, dass das Arbeitsgericht eine verspätete Kündigungsschutzklage auf Ihren Antrag hin, wie eine rechtzeitig eingegangene Klage behandeln kann, wenn Sie an der Überschreitung der Klagefrist kein Verschulden trifft (z.B. Verhinderung wegen einer schweren Erkrankung).

5. Haben Sie die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage versäumt und erreichen Sie auch keine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage über § 5 KSchG, so können Sie auch nach Fristablauf noch folgende Mängel der Kündigung beim Arbeitsgericht geltend machen:

a. Kündigung von Person ausgesprochen, die nicht dazu berechtigt war

b. Keine Anzeige von Massenentlassungen vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitsamt

c. besonderer Schutz von Schwerbehinderten nach dem Schwerbehindertengesetz

d. besonderer Schutz von Schwangeren und Müttern

e. unterlassene oder unrichtige Beteiligung des Betriebsrats

f. Kündigung wegen Betriebsübergangs

Es ist zu empfehlen, dass Sie für die Geltendmachung der oben genannten Mängel beim Arbeitsgericht nicht länger als 4 bis 6 Wochen warten. Sie könnten sonst Ihr Recht verwirken. Eine Verwirkung bedeutet, dass Sie Ihre Rechte nicht mehr vor dem Arbeitsgericht durchsetzen können. Für die Annahme einer Verwirkung ist immer auf den jeweiligen Einzelfall abzustellen.

VIII. Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auf Probe:

1. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit (die längstens 6 Monate dauert) mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

2. Auch hier sind abweichende Regelungen vom Gesetzestext möglich; es gelten die unter I 2 a, 2 b genannten Möglichkeiten.

3. Auch im Probearbeitsverhältnis sind die gesetzlichen Kündigungsverbote zu beachten.