Kündigung wegen Langzeiterkrankung

Kündigung wegen Langzeiterkrankung

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Az.: 9 Ca 4500/01

Verkündet am 10.10.2001


In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 9 auf die mündliche Verhandlung vom 10.10.2001 für Recht erkannt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreites hat der Kläger zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 8.980,53 festgesetzt.

Tatbestand

Der Kläger, welcher am XX.XX.1970 geboren wurde, war seit dem 01.03.1993 bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger wurde zur Reinigung von Zügen eingesetzt. Sein durchschnittlicher Bruttolohn betrug DM 2.993,51.

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Der Kläger ist türkischer Staatsangehöriger, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer.

In dem Zeitraum von 1998 bis Mai 2001 war der Kläger mehrfach arbeitsunfähig krank. Es ergaben sich folgende Lohnfortzahlungskosten:

Im Jahre 1998: DM 3.576,96 bei Fehlzeiten von 31 Arbeitstagen. Im Jahre 1999: DM 5.007,28 bei Fehlzeiten von 34 Arbeitstagen. Im Jahre 2000: DM 9.270,96 bei Fehlzeiten von 125 Arbeitstagen. Januar – 25. Mai 2001: DM 8.240,00 bei Fehlzeiten von 64 Arbeitstagen. Wegen der genauen Daten wird auf Bl. 24 – 26 d.A. verwiesen.

Am 19.02.2001 unterzog sich der Kläger einer Operation an den Nasennebenhöhlen.

Mit Schreiben vom 22.05.2001 wurde der Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung wegen immer wieder langfristigen Erkrankungen angehört (B1. 32 ff. d.A.). Die ordentliche Kündigung wurde schließlich mit Schreiben vom 31.05.2001, wirksam zum 31..08.2001, ausgesprochen.

Im Juni 2001 war der Kläger an 16 Arbeitstagen arbeitsunfähig krank.

Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Hierzu behauptet er, die Fehlzeiten in den letzten Jahren hätten des öfteren auch im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit gestanden. Aufgrund der Reinigungsmittel habe er Allergien und Vergiftungen erlitten; im Jahre 2000 sei er jeweils an zwei und sechs Tagen arbeitsunfähig krank gewesen. Ebenfalls im Jahre 2000 sei er an einer Nervenentzündung am rechten Bein erkrankt gewesen, welche vollkommen ausgeheilt ist.

Darüber hinaus habe der Kläger von April 2000 bis Mai 2001 an starken Kopfschmerzen gelitten, weshalb er in folgenden Zeiträumen arbeitsunfähig krank gewesen sei:

Vom 17.04.00 bis 20.06.00, sowie vom 01.11.00 bis 08.12.00, vom 14.12.00 bis zum 09.01.01, vom 08.01.01 bis zum 16.02.01 und schließlich vom 05.03.01 bis zum 23.03.01.

Aufgrund der Operation an den Nebenhöhlen am 19.02.01 sei diese Krankheit nunmehr ausgeheilt. Der Kläger beruft sich insoweit auf ein Attest des Herrn Dr. med. , welcher bescheinigt habe, dass eine Krankschreibung bis zum 02.03.2001 erforderlich gewesen sei.

Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte habe die sozialen Belange nicht ausreichend berücksichtigt, weil er mangels Sprachkenntnissen und ausreichender Qualifikation nur schwer erneut Arbeit finden könne.

Die Kündigung sei auch unwirksam, weil der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt habe.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31.05.2001 nicht beendet wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

3. Falls der Kläger mit dem Feststellungsantrag zu 1. obsiegt, wird beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluß des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Reinigungskraft weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet eine negative Prognose bezüglich des zukünftigen Gesundheitszustandes. Die vergangenen erheblichen Fehlzeiten hätten bereits zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geführt. Die Beschaffung einer Vertretung sei höchst problematisch, weil die Fahrzeugreinigung in kurzer Zeit erledigt werden müsse. Züge hätten nur bestimmte Standzeiten, weshalb die Reinigungskräfte speziell geschult werden müßten.

Die Beklagte ist der Ansicht; aufgrund der hohen Entgeltfortzahlungskosten sei eine Weiterbeschäftigung für die Beklagte unzumutbar.

Entscheidungsgründe:

I. Die Klage ist nur teilweise zulässig.

Der allgemeine Feststellungsantrag, mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht, ist unzulässig.

Andere Beendigungstatbestände als die Kündigung vom 31.05.2001 hat der Kläger nicht vorgetragen, weshalb bereits das Rechtsschutzinteresse für den allgemeinen Feststellungsantrag fehlt.

II. Die Klage ist unbegründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 31.05.2001 zum 31.08.2001 aufgelöst worden.

l. Die Kündigung ist gem. § 1 II KSchG sozial gerechtfertigt.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, weil das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Kläger länger als 6 Monate bestanden hat und die Beklagte regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, §§ 11, 23 12 KSchG.

Das Gericht sieht die Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen als erfüllt an.

Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist dann nicht sozialwidrig, wenn eine negative Gesundheitsprognose sowie erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen vorliegen und schließlich eine Interessenabwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitnehmers nicht höher zu bewerten sind, als die des Arbeitgebers.

a. Eine negative Gesundheitsprognose ist gegeben, weil zu befürchten steht, dass der Kläger auch in Zukunft häufig erkrankt sein wird.

Den Vorerkrankungen kommt hierbei eine Indizwirkung zu, um dem Arbeitgeber die Darlegung und den Beweis dieser negativen Gesundheitsprognose zu erleichtern.

Im allgemeinen wird für die Bestimmung der häufigen Fehlzeiten und ihre Gesamtdauer in der Vergangenheit auf rund drei Jahre abgestellt. Eine die Kündigung rechtfertigende Fehlzeit kann bei einer Fehlzeit von rund 14 v.H. vorliegen (BAG AP 4 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Der Gesetzgeber geht, wie sich aus § 3 I EntgeltFG ergibt, von einer zumutbaren Fehlzeit i.H.v. 13 v.H., also 6 Wochen aus.

Die Beklagte hat ihrer Darlegungslast entsprechend die Dauer der jeweiligen Fehlzeiten in der Vergangenheit dargelegt.

Zwar können die Fehlzeiten im Juni 2001 nicht zur Begründung der negativen Prognose herangezogen werden, weil insoweit nur Fehlzeiten Berücksichtigung finden dürfen, welche bis zum Zugang der Kündigung bei dem Gekündigten objektiv vorliegen.

Allerdings wies der Kläger in dem Zeitraum von 1998 bis einschließlich Mai 2001 erhebliche Fehlzeiten auf.

War die 6-Wochenfrist in den Jahren 1998 und 1999 noch relativ leicht überschritten, stiegen die Fehlzeiten im Jahre 2000 und 2001 um ein Mehrfaches an.

1998 war der Kläger an 31 Arbeitstagen und 1999 an 34 Arbeitstagen arbeitsunfähig krank; im Jahre 2000 hingegen an 125 Arbeitstagen.

Bereits in den ersten fünf Monaten des Jahres 2001 war der Kläger an 64 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Dies rechtfertigt eine negative Gesundheitsprognose.

Der Kläger hat es versäumt Tatsachen substantiiert darzulegen; aus denen sich das Nichtvorhandensein der negativen Gesundheitsprognose ergibt.

Zwar hat der Kläger vorgetragen, dass er von April 2000 bis März 2001 sehr häufig an Kopfschmerzen erkrankt gewesen und die Erkrankung aufgrund einer Operation an den Nebenhöhlen am 19.02.2001 auskuriert sei. Allerdings blieben selbst unter Berücksichtigung der vom Kläger genannten Zeiträume im Jahre 2000, in denen er an Kopfschmerzen erkrankt gewesen sein soll, noch Fehlzeiten i.H.v. 51 Arbeitstagen übrig, für die eine fehlende negative Gesundheitsprognose nicht vorgetragen wurde.

Der Kläger hatte insoweit lediglich behauptet, an 74 Arbeitstagen aufgrund der Kopfschmerzen erkrankt gewesen zu sein,

Auszugehen war hierbei von den Fehlzeiten, welche die Beklagte für das Jahr 2000 im Einzelnen dargelegt hat. Unter Zugrundelegung der vom Kläger genannten Zeiträume, in denen er im Jahre 2000 an Kopfschmerzen erkrankt gewesen sein soll, ergeben sich folgende Fehlzeiten:

Danach war der Kläger vom 17.04.00 bis 20.06.00 an insgesamt 33 Arbeitstagen und vom 01.11.2000 bis 08.12.2000 an 30 Arbeitstagen arbeitsunfähig krank. Schließlich war der Kläger vom 14.12.00 bis 30.12.00 und damit an 11 Arbeitstagen arbeitsunfähig krank.

Von den insgesamt 125 Fehltagen im Jahre 2000 blieben unter Abzug von 74 Fehltagen noch 51 Arbeitstage übrig, für die eine fehlende negative Gesundheitsprognose nicht behauptet worden ist.

Im übrigen spricht für eine negative Gesundheitsprognose auch der Umstand, dass der Kläger über den 02.03.2001 hinaus an Kopfschmerzen erkrankt gewesen sein soll.

Der Kläger hat insoweit vorgetragen, auch vom 05.03.01 bis zum 23.03.01 aufgrund Kopfschmerzen arbeitsunfähig krank gewesen zu sein, obwohl sein Arzt, Herr Dr. med. , bescheinigt hatte, dass eine Krankschreibung nur bis zum 02.0 1.2001 erforderlich gewesen sei.

Es kann ebenfalls dahingestellt bleiben, ob der Kläger wiederholt Vergiftungen und Allergien erlitten hat.

Der Kläger hat seinen Vortrag darauf beschränkt, dass er im Jahre 2000 infolge der Reinigungsmittel Allergien und Vergiftungen an jeweils 2 und 6 Tagen erlitten habe.

Auch wenn diese Zeiträume zugunsten des Klägers abgezogen werden, verbleiben für das Jahr 2000 Fehlzeiten in Höhe von 43 Tagen.

Die negative Gesundheitsprognose wird schließlich auch nicht durch die von dem Kläger vorgetragene Nervenentzündung am rechten Bein wirksam bestritten, § 13811 ZPO.

Von den insgesamt 125 Fehltagen im Jahre 2000 wurde nicht dargelegt, an welchen Tagen hiervon der Kläger an der Nervenentzündung erkrankt war.

Überdies sprechen die erheblichen Lohnfortzahlungskosten für das Jahr 2000 gegen Erkrankungen, die auf demselben Grundleiden beruhen.

Denn nur wenn der Arbeitnehmer an mehreren unterschiedlichen Leiden erkrankt, beginnt jedes Mal von neuem die Pflicht zur Entgeltfortzahlung gem. § 3 1 1 EntgeltfortzahlungsG. Basiert die Krankheit jedoch auf demselben Grundleiden, erschöpft sich die Entgeltfortzahlung gern. § J 12 EntgeltfortzahlungsG grundsätzlich nach einem Zeitraum von 6 Wochen. Nach dem Tatsachenvortrag des Klägers liegen auch nicht die Voraussetzungen des § J I 2 EntgeltfortzahlungsG vor, wonach der Arbeitnehmer dann wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht verliert, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

b) Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist gegeben.

Es bedarf keiner Entscheidung darüber, ob die Tätigkeit des Klägers eine spezielle Schulung voraussetzt und es sich deshalb als äußerst schwierig erweist, Vertretungen zu finden, die sich unmittelbar in das Team einfügen. Ausreichend sind erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen auf den Arbeitgeber.

Damit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle allerdings nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers gereicht, können erhebliche Lohnfortzahlungskosten grundsätzlich nur dann bestehen, wenn sie die Entgeltfortzahlung für 6 Wochen, § J I 1 EntgeltFG, erheblich überschreiten.

Überstiegen die Lohnfortzahlungskosten in den Jahren 1998 und 1999 nur geringfügig den 6-Wochen-Zeitraum, so stiegen die Lohnfortzahlungskosten in den Jahren 2000 und 2001 um ein Mehrfaches an.

Im Jahre 2000 ergaben sich Lohnfortzahlungskosten i.H.v. DM 9.270,96 und im Jahre 2001 bis zum Ausspruch der Kündigung i.H.v. DM 8.240,00. Da auch in Zukunft mit häufigen Kurzerkrankungen zu rechnen ist, wären damit auch weitere, das übliche Maß erheblich übersteigende Lohnfortzahlungskosten verbunden.

c) Auch die Interessenabwägung führt zu keinem anderen Ergebnis.

Zwar ist der Kläger bereits seit acht Jahren in dem Betrieb der Beklagten beschäftigt, wobei gehäufte Fehlzeiten erst‘ fünf Jahre nach Antritt der Beschäftigung auftraten.

Zudem ist der Kläger verheiratet, zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet und beherrscht nur unzureichend die deutsche Sprache.

Allerdings überwiegen die Interessen des Klägers nicht die der Beklagten. Es bedarf auch hier keiner Entscheidung darüber, ob die Beklagte erhebliche Schwierigkeiten hatte, eine Vertretung für den Kläger zu finden. Die wirtschaftliche Belastung ist der Beklagten jedenfalls für die Zukunft nicht weiter zumutbar.

Das Gericht verkennt hierbei nicht, dass die Lohnfortzahlungskosten in den Jahren 1998 und 1999 nur leicht über den 6-Wochenzeitraum lagen. Entscheidend ist allerdings, dass die Lohnfortzahlungskosten stetig anstiegen. Im Jahre 2000 betrugen sie ein Vierfaches des dem Arbeitgeber üblicherweise zugemuteten Betrages. Auch im Jahre 2001 waren bereits bis zum Ausspruch der Kündigung mit Schreiben vom 31.05.2001 doppelt so hohe Lohnfortzahlungskosten entstanden.

Zudem kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass mit zunehmendem Alter auch die Anfälligkeit für Krankheiten steigt und deswegen mit noch häufigeren Erkrankungen zu rechnen wäre.

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger noch jung ist und deshalb nicht völlig chancenlos dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist.

2. Entgegen der Ansicht des Klägers war eine vorherige ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates zu der beabsichtigten Kündigung nicht erforderlich.

§ 102 I 1 BetrVG bestimmt insoweit, dass der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung lediglich anzuhören ist.

Die Anhörung des Betriebsrates ist ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte hat den Betriebsrat schriftlich von der beabsichtigten Kündigung unterrichtet. Neben Angabe der Personalien des Klägers und des Kündigungsgrundes hat die Beklagte auch die Fehlzeiten und die damit verbundenen Lohnfortzahlungskosten im Einzelnen dargelegt.

3. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31.08.2001 aufgelöst. Die Kündigungsfrist betrug gern. § 622 II Nr. 2 BGB zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Gern. § 622 11 2 BGB war die Beschäftigungsdauer in den Jahren 1993 und 1994 nicht zu berücksichtigen, weil der Kläger erst 1995 sein 25. Lebensjahr vollendete.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 1 ZPO, 46 II ArbGG.

Der Wert des Streitgegenstandes bestimmt sich gemäß §§ 12 VII 1, 46 Il ArbGG. 3 ZPO.