Schmerzensgeld für Mobbing durch Degradierung

Schmerzensgeld für Mobbing durch Degradierung

Arbeitsgericht Lübeck

Aktenzeichen: ÖD 2 Ca 1850b/00

Urteil vom 07.09.2000


Tenor

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Lübeck hat auf die mündliche Verhandlung vom 07.09.2000 für Recht erkannt:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf DM 20.000,– festgesetzt.


Tatbestand

Die Parteien streiten um Schmerzensgeld.

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Der 48 Jahre alte Kläger trat am 17. November 1975 in die Dienste der Beklagten ein und erbringt Arbeitsleistungen als Masseur und medizinischer Bademeister. Er meint, er sei seit 1997 einem ständigen Mobbing ausgesetzt, welches zu erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei ihm geführt habe. Verantwortlich dafür seien der Chefarzt des Krankenhauses und der Abteilungsleiter der Physiotherapie eine Aktennotiz über das Mitarbeitergespräch mit dem Kläger vom 02.Juni 1997. Am Ende dieser Aktennotiz heißt es, in den nächsten Wochen werde verstärkt auf die Sorgfältigkeit in der Arbeitsplanung, -ausführung und -dokumentation geachtet, damit konstruktiv an den bekannten Defiziten mit Herr gearbeitet werden könne.

Wegen der Einzelheiten der Aktennotiz wird Bezug genommen auf die zur Akte gereichte Kopie (Blatt 10 d.A.), Die Beklagte nahm diese Aktennotiz zur Personalakte des Klägers.

Der Kläger erfuhr anlässlich einer Durchsicht seiner Personalakte am 14, August 1997 von dieser Aktennotiz.

Im November 1998 versetzte die Beklagte den Kläger in eine andere Station. Anfang 1999 erteilte dem Kläger die Anweisung, keine Privatpatienten mehr zu betreuen. Einen Antrag des Klägers aus dem Frühjahr 1999 zur Teilnahme an einer Fortbildung Lymphdrainage lehnte ab.

Mit Schreiben vom 23. September 1999 teilte dem Kläger mit, die interne Neuregelung seiner dienstlichen Aufgaben beinhalte ab sofort die Übernahme folgender Arbeitsbereiche:

– Führen der Fangoküche, einschließlich Materialbeschaffung, Entsorgung und Reinigung, Anlegen und Abnahme der Fangopackungen,

– Durchführen des Stangerbades und des Vierzellenbades, einschließlich Pflege und Reinigung,

– Durchführung von Massagen bei ambulanten Patienten und mobilen stationären Patienten,

– Durchführung des Hol- und Bringedienstes,

– Teilnahme an den Samstagsdiensten, hier speziell Leitung des Bades, An- und Ablegen der Motorschienen und weiterer stationsbezogener Einsatz in Absprache mit den Kollegen.

Von der Durchführung krankengymnastischer Behandlungen, der Leitung von Patientengruppen und von der Gehschule stellt en Kläger frei. Die Änderung der Aufgaben des Kläger hatte die Unterstützung der Mitarbeitervertretung, da diese sich davon erhoffte, den Kläger der besonderen Aufmerksamkeit des Chefarztes dadurch zu entziehen.

Am 17. November 1999 besprachen die Verwaltungsleiterin der Beklagten, weiterhin Chefarzt und der Kläger unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung die weiteren Perspektiven des Klägers bei der Beklagten. Die Beklagte erteilte dem Kläger am 28. Dezember 1999 eine Abmahnung, die sie später aus der Personalakte wieder entfernte.

Der den Kläger behandelnde Arzt attestierte unter dem 06. März 2000 beim Kläger eine schwere und schwer einstellbare arterielle Hypertonie. Weiterhin heißt es in dem ärztlichen Attest:

„In seelischen Belastungssituationen kommt es zu einem massiven Blutdruckanstieg. Sehr belastend empfindet der Patient seine derzeitige berufliche Situation, die offenbar stark durch negativen Stress gekennzeichnet ist. Sollte diese Situation anhalten, ist damit zu rechnen, dass die Blutdruckeinstellung auch in Zukunft außerordentlich schwierig und problematisch bleibt. Der Patient plant, seinen Arbeitsplatz aus den genannten Gründen aufzugeben; es bleibt zu hoffen, dass hierunter sich die Voraussetzungen für eine gute Blutdruckeinstellung verbessern werden.“

In einer ärztlichen Bescheinigung zur Vorlage beim Arbeitsamt vom 31. Januar 2000 erklärte der Stationsarzt der Hardtwaldklinik 1 in Bad Zwesten folgendes:

„Herr X wurde wegen einer depressiven Störung in den Hardtwaldkliniken stationär psychotherapeutisch behandelt, zuletzt vom 22.06. bis 17.08.1999. Ein wesentlicher Belastungsfaktor für die Erkrankung ist die Arbeitsplatzsituation. Herr hat mit der ambulanten und stationären Behandlung geeignete Schritte unternommen, um sich Möglichkeiten zu einer besseren Verarbeitung der belastenden Situation zu erarbeiten. Dennoch ist es langfristig nicht zu einer ausreichenden Symptombesserung gekommen. Aus hiesiger ärztlicher Sicht ist ein Wechsel des Arbeitsplatzes zur Vermeidung einer weiteren Chronifizierung und einer dauerhaften seelischen Behinderung angebracht.“

In einer Erklärung des Nervenarzte vom 14. Oktober 1999 hält dieser eine Kur beziehungsweise sonstige Heilmaßnahmen deshalb für erforderlich, weil beim Kläger eine neuerliche Dekompensation unter einer chronischen Arbeitsplatzproblematik mit Panikattacken, Ängsten, Schlafstörungen etc. eingetreten sei. Aus gesundheitlichen Gründen dürfte er den Anforderungen seiner Arbeitstätigkeit schwerlich gewachsen sein.

In einem weiteren ärztlichen Attest des Nervenarztes vom 03. Juli 2000 heißt es:

„Der bisherige Arbeitsplatz des Patienten ist ihm nicht mehr zumutbar, weil er wegen Mobbing und erheblicher falscher Beschuldigungen eine derartige Gesundheitsschädigung erlitt, so dass er sich über längere Zeit in fachärztliche Behandlung begeben musste. Bei Wiederaufnahme seiner Tätigkeit am alten Arbeitsplatz ist zu befürchten, dass eventuell eine Chronifizierung seiner Beschwerden und damit eine Verschlechterung seiner Erkrankung auftreten wird.“

Der Kläger trägt wie folgt vor: Bei ihm sei spätestens im August 1997 der Eindruck entstanden, und dem Abteilungsleiter gemobbt zu werden. Durch die verstärkte ständige Überwachung, durch fortgesetzte Kritik an seiner Arbeitsleistung, durch Schwächen in der Ablauforganisation des Krankenhauses, die als seine Fehler dargestellt worden seien, und durch das Verhalten des Chefarztes sei er in eine negative Mittelpunktsrolle für andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geraten. Er habe sich zunehmend psychisch unter Druck gesetzt mit der Folge entsprechender Fehlleistungen bei der Arbeit. Die Gesamtheit einzelner Maßnahmen von und dem Abteilungsleiter seien Ausdruck eines ständigen Mobbings. Die Aktennotiz vom 02. Juni 1997 sei zur Akte genommen worden, ohne ihn vorher zu informieren. Für die Versetzung in eine andere Station im November 1998 habe es keinen sachlichen Grund gegeben. Dies gelte auch für die Anweisung Anfang 1999, er solle keine Privatpatienten mehr betreuen. Dadurch sei er stigmatisiert worden. Eine Begründung gebe es für diese Maßnahme nicht. Am 13. März 1999 sei er von angesprochen worden, ob er nicht einen Lymphdrainagekurs besuchen wolle. Nachdem er sich dafür angemeldet habe, sei ihm von mitgeteilt worden, er erlaube die Teilnahme an diesem Kurs nicht, da er – Kläger – nicht für Lymphdrainage eingesetzt werde. Obwohl er mit-seiner Anmeldung auf den Hinweis der Abteilungsleitung reagiert habe, sei ihm diese Fortbildungsmöglichkeit genommen worden, trotzdem ihm zuvor immer Fortbildungsunwilligkeit unterstellt worden sei. Auch ein Antrag vom September 1998 auf Teilnahme an dem Seminar „Gesprächs- und Verhandlungsführung“ in seiner Funktion als Mitglied der Mitarbeitervertretung für Januar 1999 sei trotz wiederholter Nachfrage erst nach Intervention durch die Mitarbeitervertretung am 08. November 1998 akzeptiert worden.

Für die Änderung seiner Aufgaben im September 1999 habe es keinen für ihn nachvollziehbaren Grund gegeben. Durch die geänderte Aufgabenzuweisung leiste er nur noch sehr eingeschränkt die Tätigkeiten eines Masseurs und medizinischen Bademeisters. 85 % seiner fachlichen Tätigkeiten beschränkten sich auf Fangopackungen und das Anlegen von Motorschienen für Knie und Hüfte. Ein großer Teil seiner Arbeitszeit nehme Hilfstätigkeiten

– insbesondere Aufräumarbeiten – ein. Das Argument der Beklagten, die geänderten Aufgaben seien Ergebnis einer im Herbst 1999 ergriffenen arbeitsgebietsspezifischen Einteilung, könne er deshalb nicht nachvollziehen, weil diese Maßnahme nur ihn als Person betroffen habe, nicht jedoch vergleichbare Kolleginnen und Kollegen. Anlässlich des Gespräches am 17. November 1999 sei er vom Chefart zum Verlassen des Krankenhauses gedrängt worden. Die Abmahnung vom 28. Dezember 1999 sei zur Personalakte genommen worden, ohne ihm zuvor Gelegenheit zu geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Das die Abmahnung auf seinen Einwand seinerzeit von der Beklagten sofort aus der Personalakte entfernt worden sei, habe er erst durch deren Schriftsatz vom 26. Juli 2000 erfahren.

Am 01. März 2000 habe anlässlich der Visite einer psychisch erkrankten Patienten in Abwesenheit von X erklärt: „Die Patientin hat das X-Syndrom“. Im übrigen sammele der Abteilungsleiter bei anderen Beschäftigten Aussagen gegen ihn zur Vorbereitung arbeitsrechtlicher Schritte.

Wegen des ständigen und systematischen Mobbings sei er erkrankt. Er halte ein Schmerzensgeld in Höhe von DM 54.000,– für angemessen.

Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld, das nach seiner Auffassung DM 54.000 mindestens betragen solle, dessen Höhe aber in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, zu zahlen nebst 4 % Zinsen seit 03. Juli 2000.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt hierzu vor: Es fehle sowohl an einem rechtswidrigen und schuldhaften Verhaltens ihrerseits als auch dass irgendeiner Gesundheitsbeeinträchtigung des Klägers, die auf ein etwaiges rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten zurückzuführen sei.

Die Aktennotiz vom 02. Juni 1997 gebe genau den Inhalt des Mitarbeitergespräches wieder. Eine Verpflichtung, den Kläger vor Aufnahme dieser Aktennotiz zu informieren, gebe es nicht. Für die Umsetzung des Klägers im November 1898 in eine andere Station existiere ein sachlicher Grund. Während seines Urlaubs seien die Patienten auf der betreffenden Station von der Zeugin betreut worden. Nach der Rückkehr des Klägers hätten die Patienten den Wunsch geäußert, weiterhin von Frau betreut zu werden. Dies sei keineswegs ungewöhnlich, weshalb sie – Beklagte – dem entsprochen habe. Auch die Anweisung an den Kläger, Privatpatienten nicht mehr zu betreuen, sei sachlich gerechtfertigt. Verschiedene Privatpatienten hätten sich über die Art und Weise der Behandlung durch den Kläger negativ geäußert. Auch durch die geänderte Arbeitsplatzbeschreibung aus dem September 1999 sei der Kläger nicht unsachlich oder willkürlich diskriminiert worden. Es habe dafür einen sachlichen Grund gegeben. Wegen der erhöhten Anforderungen habe sie sich entschlossen, auf dem Gebiet der Krankengymnastik die Aufgaben arbeitsgebietsspezifisch einzuteilen. Sie habe deshalb den bei ihr vorhandenen Krankengymnasten verstärkt die krankengymnastische Tätigkeit .übertragen, während die beschäftigten Masseure und medizinischen Bademeister die in deren Ausbildungsbereich vorhandenen Tätigkeiten übernommen hätten. Auch durch die Ablehnung der beantragten Lymphdrainage-Fortbildung sei der Kläger nicht diskriminiert worden. Er sei bereits im Jahre 1997 vom Abteilungsleiter darauf angesprochen worden, dass es sinnvoll sei, sich in diesem Bereich fortzubilden. Darauf habe der Kläger jedoch nicht reagiert. Erst zwei Jahre später habe er einen entsprechenden Antrag gestellt, den dann jedoch abgelehnt habe, weil eine Fortbildung auf diesem Gebiet nicht mehr notwendig gewesen sei. Soweit der Kläger weiterhin auf die Schulung „Gesprächs- und Verhandlungsführung“ hinweise, sei zu berücksichtigen, dass es sich dabei um einen Antrag der Mitarbeitervertretung gehandelt habe. Es habe dann Diskussionen über die Erforderlichkeit dieser Schulungsveranstaltung gegeben. Dies sei der Grund für die seichte Verzögerung der Genehmigung gewesen. Auch die dem Kläger im Dezember 1999 erteilte Abmahnung sei nicht Ausdruck eines systematischen Mobbings gewesen. Sie habe im übrigen auf seinen Einwand sofort reagiert und die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt und dies auch seinen damaligen Vertretern von der X mitgeteilt. A habe ihn auch nicht im November 1999 zum Verlassen des Krankenhauses gedrängt. Vielmehr habe es damals Gespräche unter Beteiligung der C gegeben, weil beide Parteien daran interessiert gewesen seien, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dis Gespräche seien lediglich an den unterschiedlichen Vorstellungen bezüglich der Höhe der Abfindung gescheitert. Schließlich werde der Kläger auch nicht systematisch kontrolliert und überwacht. Richtig sei allerdings, dass sich sowohl Mitarbeiter als auch Patienten über die Qualität seiner Behandlung negativ geäußert hätten. Der Zeuge habe diese Aussagen lediglich überprüft beziehungsweise nachgefragt, um eine ausreichende Substantiierung zu ermöglichen.

Die vom Kläger vorgelegten Atteste und ärztlichen Bescheinigungen seien kein ausreichender Beleg dafür, dass etwaige Verhaltensweisen ihrerseits Grund für eine etwaige Erkrankung des Klägers seien. Vielmehr handele es sich um eine Grunderkrankung, die offensichtlich anlagebedingt sei. Möglicherweise empfinde der Kläger tatsächlich die Arbeitsplatzsituation als belastend. Dies sei aber nicht auf ein schuldhaftes und rechtswidriges Verhaften ihrerseits zurückzuführen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im einzelnen wird Bezug genommen auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze.


Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1. Gemäß § 847 Abs. 1 Satz 1 BGB kann im Falle der Verletzung des Körpers oder der Gesundheit der Verletzte auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eire billige Entschädigung in Geld verlangen. Zu den nachteiligen Nichtvermögensschäden gehören nicht nur körperliche Schmerzen im engeren Sinne, sondern alle nachteiligen Folgen für die körperliche und seelische Verfassung des Verletzten. Voraussetzung für den Schmerzensgeldanspruch ist jedoch immer eine unerlaubte Handlung im Sinne der §§ 823 ff. BGB.

2. Die Voraussetzungen einer unerlaubten Handlung liegen jedoch nicht vor. Gemäß § 823 BGB ist derjenige schadenersatzpflichtig, der vorsätzlich oder fahrlässig den Körper oder die Gesundheit eines anderen widerrechtlich verletzt.

Der Kläger meint, er sei seit spätestens 1997 einem ständigen Mobbing ausgesetzt, das zu erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen geführt habe. Der diesbezügliche Vortrag des Klägers zum Vorliegen einer widerrechtlichen Verletzung seiner Gesundheit durch vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten der Beklagten ist zu unsubstantiiert.

a). Der Begriff des Mobbings ist kein Rechtsbegriff. In einer häufig benutzten Beschreibung heißt es, Mobbing sei eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzen und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren anderen Personen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt angegriffen wird mit dem Ziel und dem Effekt des Ausstoßes, wobei die angegriffene Person dies als Diskriminierung erlebt.

b). Schadenersatzrechtlich kann ein solcher Tatbestand dann Relevanz haben, wenn vom Geschädigten substantiiert dargelegt wird, dass es sich bei den Vorgehensweisen um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen handelt. In einem solchen Fall kommt ein Schmerzensgeldanspruch sowohl unter dem Gesichtspunkt der Gesundheitsverletzung als auch der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Betroffenen in Betracht. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Geschädigte solche systematischen Verhaltenswelsen substantiiert vorträgt und auch den Nachweis zwischen dieser Pflichtwidrigkeit und der Gesundheitsbeeinträchtigung beziehungsweise Persönlichkeitsverletzung führt. Zu beachten ist dabei weiterhin, dass Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulässig sind, eigentlich nicht Grundlage für einen Schadenersatzanspruch unter dem Gesichtspunkt der Gesundheitsbeeinträchtigung oder der Persönlichkeitsverletzung seien können. Es mag zwar sein, dass ein Arbeitnehmer auch solche Maßnahmen als belastend empfindet. Bleiben diese Maßnahmen aber arbeitsrechtlich zulässig, so kann sich daraus selbst bei einer anzunehmenden Kausalität zwischen dieser Maßnahme und der Gesundheitsbeeinträchtigung kein Schadenersatzanspruch unter dem Gesichtspunkt des Schmerzensgeldes ergeben. Weiterhin ist zu beachten, dass auch einzelne rechtswidrige Maßnahmen, die der Mitarbeiter als belastend empfindet, noch nicht einen Schmerzensgeldanspruch auslösen. Voraussetzung ist ein dauerhaftes und systematisches Diskriminieren.

c). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat der Kläger nicht schlüssig vorgetragen, durch die Beklagte vorsätzlich oder fahrlässig widerrechtlich an der Gesundheit oder im allgemeinten Persönlichkeitsrecht verletzt zu sein. Dazu im einzelnen:

aa. Der Kläger stützt den Vorwurf des Mobbings unter anderem auf den Inhalt der Aktennotiz vom 13. September 1997, weiterhin auf deren Aufnahme in die Personalakte ohne seine vorherige Beteiligung, weiterhin auch auf die Abmahnung vom 28. Dezember 1999, die ebenfalls ohne seine vorherige Beteiligung zur Personalakte genommen worden sei. Diese beiden vom Kläger beanstandeten Vorgehensweisen sind nicht geeignet, zur Begründung eines Schmerzensgeldanspruches beizutragen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 07. Januar 1998 (2 Sa 1014197) zutreffend entschieden, dass durch eine nach Inhalt und Form nicht überzogene Abmahnung, mit der behauptete Vertragsverstöße des Arbeitnehmers gerügt werden, regelmäßig nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die Berufsehre des Arbeitnehmers verletze, und zwar auch dann nicht, wenn sich die Abmahnung als ungerechtfertigt erweise und aus den Personalakten zu entfernen sei. Auch bei einer unberechtigten, seine Berufsehre verletzenden Abmahnung habe der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Schmerzensgeldanspruch, weil die Beeinträchtigung auf andere Weise beseitigt werden könne, nämlich durch Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Der Kläger ist darauf hinzuweisen, dass er ausreichend Möglichkeiten gehabt hätte, sich gegen die nach seiner Meinung rechtswidrigen Vorgehensweisen der Beklagten zu wehren. Zudem ist zu berücksichtigen, dass er bezüglich der Gesprächsnotiz vom 13. September 1997 nur pauschal behauptet, diese gebe den wahren Inhalt des Gespräches nicht wieder. Er trägt allerdings nicht substantiiert vor, inwieweit die Gesprächsnotiz falsch war. Auch bezüglich der Abmahnung vom 28. Dezember 1999 rügt er lediglich, er sei zuvor nicht angehört worden. Er trägt nicht substantiiert vor, in welchen Punkten die Abmahnung einen unrichtigen wahrheitswidrigen Inhalt hatte. Allein der mögliche Umstand, dass sowohl die Gesprächsnotiz als auch die Abmahnung ohne seine vorherige Anhörung zu seiner Personalakte gelangten, ist noch kein Umstand, der auslösend sein kann für einen Schmerzensgeldanspruch. Selbst wenn diese Vorgehensweise der Beklagten den Kläger belastet hätte, so wäre dies nicht relevant für einen Schmerzensgeldanspruch, denn er hätte ausreichende Möglichkeiten gehabt, sich dagegen anderweitig zu wehren.

bb. Dies gilt auch für die Versetzung in die andere Station im November 1998 und für den geänderten Arbeitsinhalt im September 1999. Es ist nicht erkennbar, dass die Beklagte insoweit ihr Direktionsrecht überschritt. Bezüglich der Maßnahme aus September 1999 hat sie sich substantiiert auf einen sachlichen Grund berufen. Dies gilt im übrigen auch für die Versetzung in die andere Abteilung im November 1998. Der insoweit für den Schadenersatzanspruch darlegungs- und beweispflichtige Kläger hätte im Einzelnen substantiiert vortragen müssen, warum die Argumentation der Beklagten nicht zutrifft und warum beide Maßnahmen rechtswidrig und Ausdruck einer dauerhaften und ständigen Herabwürdigung seiner Persönlichkeit und seiner beruflichen Tätigkeit waren. Insoweit beschränkt sich der Kläger jedoch lediglich auf pauschale Behauptungen.

cc. Auch bei der Vorgehensweise der Beklagten bezüglich der Fortbildung „Lymphdrainage und Verhandlungs- und Gesprächsführung“, vermag die Kammer keine Pflichtwidrigkeit zu erkennen. Soweit es um das Seminar „Verhandlungs- und Gesprächsführung“ geht, weist die Beklagte zutreffend darauf hin, dass die Erforderlichkeit dieser Maßnahme problematisch ist. Die sich aus der diesbezüglichen Diskussion ergebende kurzfristige Verzögerung bei der Genehmigung ist nicht zu beanstanden. Wenn im übrigen bezüglich der Fortbildung Lyrmphdrainage die Beklagte die Teilnahme ablehnt, vermag dies auch keine Rechtswidrigkeit zu begründen, denn der Kläger hat keinen Anspruch darauf.

dd. Dies gilt auch für die Weisung, der Kläger solle Privatpatienten nicht mehr betreuen. Auch dies ist eine Maßnahme, die noch vom Direktionsrecht gedeckt ist.

ee. Die Behauptung, habe Ihn zum Verlassen des Krankenhauses gedrängt, ist ebenfalls nicht geeignet, zu einem Schmerzensgeldanspruch beizutragen. Dem Protokoll der Mitarbeitervertretung vom 17. November 1999 lässt sich dies gerade nicht entnehmen. Zudem weist die Beklagte – vom Kläger nicht widersprochen – darauf hin, dass beide Parteien seinerzeit Gespräche über ein Ausscheiden führten.

ff. Wenn der Kläger schließlich behauptet, der Abteilungsleiter sammele bei anderen Beschäftigten Aussagen gegen ihn für eine Abmahnung, so ist dieser Vortrag zu unsubstantiiert. Er hätte im einzelnen darlegen müssen, wann bei wem etwaige Informationen einholte und dass dies Ausdruck einer ständigen und dauerhaften Herabwürdigung und Geringschätzung seiner Person und seiner beruflichen Tätigkeit ist. Allein der Umstand, dass ein Arbeitgeber sich über die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers bei anderen Arbeitnehmern erkundigt, ist noch nicht Anlass zur Annahme eines dauerhaften Mobbings.

gg. Dies gilt letztendlich auch für die Behauptung des Klägers habe anlässlich einer Visite am 01.03.2000 erklärt, der Patient habe das „Syndrom“. Die Kammer lässt offen, ob diese Behauptung des Klägers tatsächlich zutrifft. Wäre sie zutreffend, so würde es sich zweifelsohne dabei um eine Geschmacklosigkeit und Entgleisung eines Arztes handeln. Die Kammer sieht jedoch keine Veranlassung, die diesbezüglich Behauptung des Klägers aufzuklären. Denn selbst wenn sich so geäußert hätte, wäre dieser einmalige Vorgang noch nicht geeignet, einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen.

Nach alledem fehlt es bei den vom Kläger angeführten Verhaltensweisen überwiegend entweder an der Rechtswidrigkeit oder an dem Nachweis dauerhafter systematischer Herabwürdigung.

3). Die Kammer verkennt im übrigen nicht, dass sich der Kläger möglicherweise aus seiner Sicht subjektiv gemobbt fühlt. Entscheidend ist jedoch, ob objektiv der Tatbestand der dauerhaften Herabwürdigung und Demütigung eines Arbeitnehmers gegeben ist. Nur ein solcher objektiver Tatbestand löst Schadenersatzansprüche aus. Die Kammer verkennt weiterhin auch nicht, dass auch Maßnahmen, die im einzelnen nicht justiziabel sind, Ausdruck einer Herabwürdigung eines Mitarbeiters sein können. Dazu gehören zum Beispiel ständige Kritik an der Arbeit, Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke, Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen, Verbreitung von Gerüchten, der Lächerlichkeit preisgeben, Infragestellung von Entscheidungen des Betroffenen, Nichtzuweisung von Arbeitsaufgaben, Zuweisungen sinnloser Arbeitsaufgaben, Zuweisung ständig neuer Aufgaben und Zuweisung von Aufgaben geringerer Qualität. All diese Maßnahmen können in ihrer Gesamtheit den betroffenen Arbeitnehmer derart beeinträchtigen und herabwürdigen, dass daraus gesundheitliche Störungen resultieren. Dies vermag im Einzelfall wiederum einen Schadenersatzanspruch zu begründen. Aber auch dazu hat der Kläger nicht substantiiert vorgetragen. Er hätte darlegen müssen, dass er dauerhaft und systematisch herabgesetzt und diskriminiert wird. Der Hinweis auf zehn bis zwölf behauptete Maßnahmen verteilt auf einen Zeitraum von drei Jahren ist noch nicht geeignet, eine systematische und dauerhafte Diskriminierung und Herabwürdigung zu begründen. Denn die vom Kläger genannten Verhaltensweisen der Beklagten sind nicht derart, dass sie die Annahme einer dauerhaften Beeinträchtigung rechtfertigen. Es ist nämlich zu beachten, dass es an einem Arbeitsplatz immer wieder zu Konflikten kommen kann. Diese Konflikte können vielfältige Ursachen haben, die häufig sowohl auf das Verhalten des Arbeitnehmers als auch auf das Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen sind. Sofern solche Konflikte aber noch nicht Ausdruck einer dauerhaften und systematischen Degradierung und Beleidigung des Arbeitnehmers sind, sind sie auch nicht geeignet, Schmerzensgeldansprüche auszulösen. Solchen Konflikten muss der Arbeitnehmer mit den Mitteln des Arbeitsrechts begegnen.

Nach alledem ist die Klage abzuweisen.

4). Es ist jedoch Wunsch der Kammer, die Beklagte darauf hinzuweisen, dass sich der Kläger zumindest aus seiner Sicht subjektiv gemobbt fühlt. Die Kammer meint, dass es auch Verpflichtung der Arbeitgeberin ist, auf diese subjektive Sicht des Klägers einzugehen, sie ernst zu nehmen und dazu beizutragen, dass sich der Kläger aus seiner subjektiven Sichtweise lösen kann. Beide Parteien müssen ein Interesse daran haben, dass das Arbeitsverhältnis vernünftig fortgeführt wird.

5). Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Den Gegenstandswert hat die Kammer gemäß § 3 ZPO auf DM 20.000,00 festgesetzt.