Anspruch auf Personalverantwortlichkeit?

Anspruch auf Personalverantwortlichkeit?

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Az.: 1 Ca 52291/00

Verkündet am 15.01.2001


Im Namen des Volkes hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 1 auf die mündliche Verhandlung vom 11.12.2000 für Recht erkannt:

Bußgeldbescheid erhalten? Zahlen Sie nicht vorschnell!

Ein Einspruch kann sich lohnen. Erhalten Sie jetzt von unserem Verkehrsrechtexperten kostenlos & unverbindlich eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 33.333,– festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die vertragsgerechte Beschäftigung des Klägers, der seit. dem 01. Oktober 1988 in den Diensten der Beklagten steht, die zum 01. Januar 2000 durch die X-Bank übernommen worden ist.

Der jetzt 53-jährige Kläger, der verheiratet ist und zwei schulpflichtige Kinder hat, war seit Ende 1994 im Geschäftsbereich Fondsmanagement der Beklagten als „Leiter Aktienfonds-Management“ eingesetzt und in dieser Funktion dem zuständigen Geschäftsführer unmittelbar unterstellt. Auf die Stellenbeschreibung vom 15. Dezember 1994 wird Bezug genommen (BI. 9 – 13 d. A.). Der Kläger verdient etwa DM 200.000,– brutto im Jahr. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist derzeit der Anstellungsvertrag vom 01./08. Oktober 1998, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (BI. 15 – 20 d. A.), und in dem es unter Ziffer 1.3 heißt:

Die Y behält sich vor, dem Vertragsinhaber auch andere, seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgaben an anderen Orten der Geschäftstätigkeit der Y zu übertragen. Die Wünsche und die berufliche Entwicklung werden hierbei nach Möglichkeit berücksichtigt.

Nachdem die Beklagte Anfang Mai 2000 zunächst daran interessiert war, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, bot sie ihm am 26. Juni 2000 an, künftig als Analyst für sie tätig zu sein. Der Kläger lehnte dies ab. Mit Schreiben vom 12. Juli 2000 versetzte die Beklagte ihn darauf hin unter Berufung auf Ziffer 1.3 des Anstellungsvertrages zum 17. Juli 2000 auf die Position eines „buy-side-Analysten“ und erläuterte:

Wesentliche Aufgaben dieser Stelle sind research von Daten und Fakten zur Analyse und Bewertung von Unternehmen, Aktien und Aktienmärkten bestimmter Marktsegmente. Die Analyse- und Bewertungsergebnisse sind eigenverantwortlich zu entwickeln. Die hieraus vom Stelleninhaber abzugebenden Empfehlungen sind richtungsweisend für die Anlageentscheidungen im gesamten X-Konzern.

Die Analystenposition ist der neu strukturierten Abteilung Management Aktienfonds / Derivate / Buy-Side-Analyse zugeordnet und Sie werden an den neuen Abteilungsleiter berichten. L Ihre seitherige Personalverantwortung wird wegfallen. Im übrigen bleibt es bei den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen, insbesondere was Ihre Vergütung und Vertretungsbefugnis anbelangt.

Die Analystenposition stellt auf Grund der konzernweiten Bedeutung, des Tätigkeitsprofils und des Verantwortungsgrades vergleichbare Anforderungen an Ihre Fähigkeiten und ist auch ein Äquivalent für den Wegfall der Personalverantwortung. Sie entspricht auch mindestens Ihrer seitherigen Stellenwertigkeit. Mit derselben Zielsetzung, den. Kläger künftig als „buy-side-Analysten“ zu beschäftigen, sprach die Beklagte mit Schreiben vom 12. Juli 2000, auf das wegen der Einzelheiten verwiesen wird (BI. 29, 30 d. A.), vorsorglich eine außerordentliche Änderungskündigung aus. Der Kläger nahm die Änderungskündigung nur unter Vorbehalt an und ließ dies durch Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 28. Juli 2000 (BI. 31 d. A.) erklären.

Jeweils mit Schreiben vom 04. Juli 2000 erbat die Beklagte zuvor die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Klägers bzw. hörte ihn zur vorsorglichen außerordentlichen Änderungskündigung an. Auf den Inhalt beider Schreiben wird ergänzend Bezug genommen (BI. 45 – 47 d. A.).

Der Kläger hält die Versetzung und die außerordentliche Änderungskündigung für rechtswidrig und argumentiert, gegenüber seiner vormaligen hervorgehobenen Position komme die Beschäftigung als Analyst einer Herabgruppierung gleich, da er keine Personalverantwortung mehr trage und statt wie bisher direkt an die Geschäftsleitung nunmehr seinem neu eingestellten Nachfolger berichte, der jetzt die lediglich um die Bereiche Derivate und Finanzierungen ergänzte Abteilung leite.

Aufgrund seiner langjährigen Erfahrung sei er sehr wohl in der Lage, auch die jetzt nur in Randbereichen erweiterte Abteilung zu leiten. Die von der Beklagten herausgestellte Bedeutung seiner ihm zugewiesenen Analystentätigkeit für den gesamten X-Konzern sei graue Theorie und könne die entzogene Personalverantwortung nicht aufwiegen. Er gebe bloß unverbindliche Empfehlungen, die das Fonds-Management beachten oder aber auch beiseite schieben könne. Seine eigene und die Karriere anderer Fonds-Manager belegten, dass die Analystentätigkeit eher eine Art Durchgangsstadium darstellt, mithin gegenüber seiner vormaligen Position als nicht gleichwertig anzusehen sei.

Die Versetzung sei auch deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat nicht die nach § 99 BetrVG erforderliche Zustimmung erteilt habe. Einen rechtfertigenden Grund für die fristlose Änderungskündigung gebe es nicht. Er bestreite, dass der Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß angehört worden sei.

Der Kläger beantragt:

1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung vom 12.7.2000 unwirksam ist;

2. die Beklagte zu verpflichten, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Fonds-Manager und Leiter des Bereichs Management Aktienfonds weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, sie habe in zulässiger Weise von ihrem nach Ziffer 1.3 des Anstellungsvertrages erweiterten Direktionsrecht Gebrauch gemacht, als sie den Kläger auf die Position eines „buy-side-Analysten“ versetzte und behauptet, Hintergrund der erforderlichen Versetzung sei die grundlegende Veränderung ihrer Organisationsstruktur, die aufgrund des „Verkaufs“ an die X erforderlich geworden

sei. Zunächst sei geplant gewesen, das Fonds-Management vollständig auszulagern. Diese Maßnahme habe sie im Rahmen der Übernahmeverhandlungen abwenden können, und es sei ihr gelungen, die Besetzung der Position eines „buy-side-Analysten“ durch den Kläger zu erreichen: Unumgänglich sei allerdings geworden, die bislang drei Abteilungen des Fondsmanagements auf zwei zu reduzieren und die bislang, vom Kläger geleitete Abteilung auf den Einsatz von Finanzinstrumenten qualitativ und quantitativ auszudehnen. Der Kläger verfüge nicht über die Fachkompetenz, diese neue Abteilung zu leiten. Der Inhaber der neuen Stelle verfüge über eine umfassendere Qualifikation als der Kläger und werde – vom Kläger unbestritten – „signifikant“ höher bezahlt. Die Beklagte behauptet, der Betriebsrat habe mit Schreiben vom 05. Juli 2000 mitgeteilt, er wolle nach einem Gespräch mit dem Betroffenen am 12.Juli 2000 Stellung nehmen. Mit Schreiben vom 19. Juli 2000 habe er dann der Versetzung des Klägers unter der Voraussetzung zugestimmt, dass er weiterhin dem Geschäftsführer Fondsmanagement disziplinarisch und fachlich unterstellt bleibe.

Zu der vom Kläger angezweifelten ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats an der Versetzung bzw. Änderungskündigung hat die Kammer den Vorsitzenden des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats, T. H., als Zeugen vernommen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 11. Dezember 2000 verwiesen (BI. 122, 122 R. d. A.).

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf den weiteren Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist unbegründet. L Der Kläger kann von der Beklagten nicht beanspruchen, mit den ihm bislang übertragenen Aufgaben als „Leiter Aktienfonds-Management“ weiterhin beschäftigt zu werden. Die Beklagte durfte ihm vielmehr im Wege des Direktionsrechts eine neue Arbeitsaufgabe in der Funktion eines „buy-side-Analysten“ übertragen. Ihre Berechtigung hierzu ergibt sich aus Ziffer 1.3 des Anstellungsvertrages. Danach hat sich die Beklagte vorbehalten, dem Kläger auch andere, seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgaben zuzuweisen.

Die Beklagte hat mit ihrer schriftlichen Weisung vom 12. Juli 2000, der Kläger solle ab 17. Juli 2000 als „buy-side-Analyst“ tätig sein, die Grenzen des Direktionsrechts nicht überschritten. Zutreffend weist der Kläger darauf hin, die Beklagte dürfe nach der Rechtsprechung des BAG bei der Übertragung neuer Aufgaben das Direktions recht nur nach billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB ausüben (vgl. Urteil des BAG vom 29.10.1997 – 5 AZR 573/96 – in EZA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 19). Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigt worden sind (BAG a.a.O.). Diese Rechtsprechungsgrundsätze des BAG hat die Beklagte bei ihrer auf den Anstellungsvertrag gestützten Versetzungsentscheidung entgegen der Meinung des Klägers beachtet.

Die Beklagte hätte zwar nach der Neustrukturierung dem Kläger die – unstreitig deutlich höher vergütete Leitungsposition im Fondsmanagement übertragen können. Die Kammer unterstellt, dass der Kläger in der Lage ist, auch die aufgewertete neue Abteilung zu leiten. Die Beklagte war jedoch nicht dazu verpflichtet, ihm die Leitung zu überantworten, nur weil in der neuen Abteilung auch die früher vom Kläger geleitete Abteilung aufgegangen ist. Die Beklagte durfte vielmehr ihr Interesse durchsetzen, mit der Leitung der – unstreitig -gegenüber der früheren Abteilung des Klägers um weitere Aufgabengebiete erweiterten Abteilung einen Angestellten zu betrauen, dessen Fach- und Führungskompetenz sie höher einschätzte als die des Klägers.

Ohne Belang für die rechtliche Beurteilung ist es, dass der Kläger darlegt, die Beklagte habe schon im September 1999, d.h. vor der Übernahe durch die X, einen Nachfolger für ihn gesucht. Das mag so gewesen sein. Unbestritten hat die Beklagte auch versucht, mit dem Kläger zu einer Auflösungsvereinbarung zu kommen und ebenso unbestritten hat sie dieses Vorhaben wieder aufgegeben und sich für eine Weiterbeschäftigung des Klägers, allerdings als Analyst, entschieden. Mit dieser Änderung ihrer Haltung hat die Beklagte dem Rechtsprechungserfordernis Rechnung getragen, eine Kündigung nach Möglichkeit zu vermeiden.

Gleichfalls unerheblich ist der Hinweis des Klägers, die Beklagte habe die ehemals drei Abteilungen. nur deshalb zu zwei Abteilungen umorganisiert, weil der ehemalige Abteilungsleiter Dr. Z. ausgeschieden sei. Es mag so sein, dass das vom Kläger behauptete Ausscheiden des Herrn Dr. Z. der Beklagten bei ihrer Organisationsplanung entgegengekommen ist. Für die Beurteilung, ob sich die Beklagte bei ihrer Entscheidung, den Kläger künftig als Analyst weiterzubeschäftigen, im Rahmen billigen Ermessens gehalten hat, spielt dieser Umstand keine Rolle.

Mit ihrer Entscheidung, den Kläger auf die Position eines „buy-side-Analysten“ zu versetzen und ihm auf diese Weise einen Arbeitsplatz in ihrem Betrieb zu erhalten, hat die Beklagte auch die Interessen des Klägers angemessen berücksichtigt, nicht zuletzt auch deshalb, weil sie ihn bei unveränderter Vergütung weiterbeschäftigt. Eine „Herabgruppierung“, die durch die Weitergewährung der bisherigen Vergütung lediglich verschleiert werden soll, liegt in dieser Maßnahme nicht. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang der Streit der Parteien, ob. sich der Kläger geradezu für die Analystenposition beworben hat.

Die Einbuße an „Sozialprestige“, die der Kläger – sicherlich nachvollziehbar – darin sieht, dass er als Analyst keine Personalverantwortung mehr trägt, liegt in der Bandbreite des von der Beklagten ausgeübten Ermessens. Die Beklagte durfte erwägen, dass die dem Kläger zugedachte Analystenposition aufgrund der übernahmebedingten Umstrukturierung auch eine Aufwertung erfahren hat, insofern die von ihm abzugebenden Empfehlungen richtungsweisende Bedeutung für die Anlageentscheidungen im gesamten X-Konzern erlangen sollen. Die pessimistische Einschätzung des Klägers, bei dieser Erwartung der Beklagten handele es sich um graue Theorie, denn er gebe bloß unverbindliche Empfehlungen, die das Fonds-Management beachten oder aber auch beiseite schieben könne, ist für die Beantwortung der Frage, ob die Beklagte bei ihrer Versetzungsentscheidung die Grenzen billigen Ermessens gewahrt hat, unergiebig. Ob sich die Einschätzung des Klägers bestätigen wird, hängt in erster Linie von der Güte seiner Arbeitsleistung ab. Sollte es tatsächlich so sein, dass die Arbeitsergebnisse, die der Kläger als Analyst vorlegt, durchweg „beiseitegeschoben“ werden, so wird sich die Beklagte sehr schnell die Frage stellen, weshalb man einen solchen Arbeitnehmer mit mehreren Hunderttausendmark im Jahr honorieren soll.

Auch der Hinweis des Klägers, die Tätigkeit als Analyst sei auf dem Karriereweg zum Fondsmanager eher ein Durchgangsstadium, vermag die Versetzungsentscheidung rechtlich nicht in Frage zu stellen. Nach der Versetzungsklausel in Ziffer 1.3 des Anstellungsvertrages sollen die Wünsche und die berufliche Entwicklung bei Versetzungen zwar nach Möglichkeit berücksichtigt werden. Der Beurteilungsmaßstab nach § 315 BGB erfährt dadurch jedoch keine Änderung. Ein Rechtsanspruch des Kläger auf Unterlassung von Versetzungen, die sich tatsächlich oder vermeintlich als Karriererückschritt darstellen, lässt sich aus der vertraglichen Versetzungsklausel nicht herleiten. Es bleibt dabei, dass die von der Beklagten vorgenommene Versetzung in der nach § 315 BGB zulässigen Bandbreite billigen Ermessens liegt. Die Beklagte durfte auch aus dem Blickwinkel eines möglichen Karriererückschritts bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen „dagegenhalten“, dass die dem Kläger zugedachte Analystenstelle eine entscheidend höhere Bedeutung für den gesamten X-Konzern erlangen soll und dass der Kläger, wenn er diese Aufgabe gut erfüllt, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern kann.

Schließlich stehen der von der Beklagten vorgenommenen Versetzung des Klägers kollektivrechtliche Vorschriften nicht entgegen. Die Vernehmung des Betriebsratsvorsitzenden H. hat ergeben, dass der Betriebsrat innerhalb der nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG einzuhaltenden Wochenfrist eine schriftliche Verweigerung der Zustimmung zu der mit Schreiben vom 04. Juli 2000 dargestellten beabsichtigten Versetzungsmaßnahme der Beklagten nicht mitgeteilt hat. Dies hat nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zur Folge, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Klägers als erteilt gilt.

Soweit sich die Klage gegen die von der Beklagten Vorsorglich mit Schreiben vom 12. Juli 2000 ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung richtet, ist sie ebenfalls unbegründet.

Der vom Kläger erklärte Vorbehalt hat bewirkt, dass Streitgegenstand nur noch die Frage ist, ob das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen oder den sich aus der Versetzung ergebenden neuen Bedingungen fortgesetzt wird. Seine Änderungsschutzklage zielt auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die

Arbeitsbedingungen als „buy-side-Analyst“ gelten, die ihm in dem Schreiben der Beklagten vom 12. Juli 2000 verbunden mit der Kündigung angeboten worden sind. Die Frage, ob diese Arbeitsbedingungen gerade infolge der mit der Änderungskündigung angebotenen Vertragsänderung gelten, ob es also zu ihrer Herbeiführung der Änderungskündigung bedurfte oder ob die angebotenen Arbeitsbedingungen bereits durch das Versetzungsschreiben vom selben Tag im Wege des Direktionsrechts ohnehin zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses wurden, ist daher nur ein Element bei der Prüfung der Begründetheit der Klage (Urteil des BAG vom 26.1.1995 -2 AZR 371 /94 – in EZA Nr. 22 zu § 2 KSchG = NZA 1995, 626) Die unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung stellt die gleichen Arbeitsbedingungen her wie eine entsprechende Weisung aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Die Möglichkeit, eine Änderung der aktuellen Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts zu bewirken, führt deshalb bei Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebots unter Vorbehalt nicht zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen aus dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit. Unverhältnismäßig wäre allenfalls das Element der Kündigung, nicht dagegen das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot (BAG a.a.O, m.w.N.).

Als in dem Rechtsstreit unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten zu tragen, § 91 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwertes im Urteil in Höhe des zweifachen Monatsverdienstes des Klägers beruht auf §§ 61 Abs. 1, ArbGG, 3 ZPO.