Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz

Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz

(BGBl. 2000 I S. 333)


Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen

eine Kündigung eigenhändig unterschreiben


1. Zielsetzung des neuen Gesetzes

Mit dem am 01.05.2000 in Kraft getretenen Gesetz soll das Verfahren vor den Arbeitsgerichten beschleunigt werden. Angesichts der seit 1990 außerordentlich gestiegenen Belastungen der Arbeitsgerichte (alte Bundesländer: 1990 – 330.000 Klagen; 1998 – 625.000 Klagen), die in den einzelnen Bundesländern durch Stellenmehrungen nicht aufgefangen werden konnten, bestand dringender Handlungsbedarf, durch Änderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes das arbeitsgerichtliche Verfahren wieder zu beschleunigen.

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Die Dauer vieler Rechtsstreitigkeiten hat sich dermaßen verlängert, dass der für das arbeitsgerichtliche Verfahren in besonderem Maße geltende „Beschleunigungsgrundsatz“ trotz Nutzung von Rationalisierungsmaßnahmen nicht mehr im gebotenen Umfang eingehalten werden konnte.

 

2. Lösung:

Das Ziel, die Funktionsfähigkeit der Arbeitsgerichte durch vertretbare Verfahrensvereinfachungen sicherzustellen, soll durch folgende neue Maßnahmen erreicht werden:

  • Ausbau des Güteverfahrens
  • Straffung des Verfahrens durch Ausbau der Rechte des Vorsitzenden zur Vorbereitung der Kammerverhandlung
  • Anhebung der Berufungssumme
  • Straffung des Beschlussverfahrens
  • Schriftformerfordernis für die Beendigungs- und Änderungskündigung nach § 623 BGB n.F.
  • schnellere Entscheidung über die nachträgliche Zulassung verspätet erhobener Kündigungsschutzklagen

 

3. Die neuen Regelungen im Einzelnen:

a. § 623 BGB n.F.:

Soll ein Arbeitsvertrag beendet werden, so ist das nicht mehr (auch) mündlich, sondern gem. § 623 BGB n.F. nur noch schriftlich möglich. Bisher war es so, dass eine mündliche Kündigung wirksam war, wenn entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber dies nachweisen konnte. Die Nachweisbarkeit der mündlichen Kündigung war jedoch in der Praxis äußerst schwierig. Der § 623 BGB n.F. soll nun mehr Rechtssicherheit bringen und einer zeitsparenden Beweiserleichterung im Rechtsstreit dienen.

Nach dem neuen Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag sowie die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Schriftform gilt nunmehr nicht nur für Beendigungs-, sondern auch für Änderungskündigungen, ferner für Aufhebungsverträge und schließlich auch für befristete Arbeitsverhältnisse (unabhängig davon, ob es sich um sachlich begründete oder um grundlose Befristungen handelt). Auf Abwicklungsverträge ist das Schriftformerfordernis nicht anzuwenden, da sie das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern nur gewisse Folgewirkungen regeln.

Wird die Formvorschrift nicht eingehalten, so ist eine Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine Befristung unwirksam, ohne dass zum Beispiel der Betriebsrat Einspruch einlegen müsste. Weiterhin zwingend ist, dass das Papier auch „eigenhändig unterschrieben“ wurde.

Um unüberlegte Entscheidungen und unklare Situationen zu vermeiden, können Kündigungen des Arbeitsverhältnisses daher – von beiden Seiten – nur noch schriftlich ausgesprochen werden.

Kündigt ein Arbeitgeber mündlich, so gilt dasselbe. Die dreiwöchige Klagefrist für den Arbeitnehmer beginnt jedoch erst mit dem Zugang einer schriftlichen und unterschriebenen Kündigung durch den Arbeitgeber (da der Verstoß gegen § 623 BGB n.F. einen sonstigen Unwirksamkeitsgrund der Kündigung im Sinne von § 13 Abs.3 KSchG darstellt).

Das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz enthält keine Übergangsvorschrift. Es ist zeitlich auf Kündigungen anwendbar, die seit dem 01.05.2000 wirksam geworden bzw. zugegangen sind. Weiterhin findet es Anwendung auf Verträge die seit dem 01.05.2000 zustandegekommen sind.

Die neue Regelung findet nur Anwendung auf Arbeitsverhältnisse, nicht auf arbeitnehmerähnliche Personen (z.B. Heimarbeiter oder Handelsvertreter).  Eine Abdingbarkeit dieser Regelungen ist auch nicht möglich.

b. Ausbau der Güteverhandlung:

Im Arbeitsgerichtsprozess geht der eigentlichen Hauptverhandlung immer ein Gütetermin voraus. Dieser soll dazu dienen, dass sich die Parteien eventuell doch noch gütlich einigen. Der Richter am Arbeitsgericht kann (gem. § 54 Abs.1 ArbGG n.F.) nun einen zweiten Gütetermin anregen, aber nur mit Zustimmung der Parteien. Die Parteien können ihre Position so noch einmal bedenken. Diese Regelung soll der Kostenersparnis dienen.

c. Anhebung der Berufungssumme:

Schließlich wurde auch die Möglichkeit, gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Berufung einzulegen  neu geregelt (vgl. § 64 Abs.2 ArbGG). Der Wert des Beschwerdegegenstandes muss nun 1.200 DM anstatt 800 DM betragen. Das Arbeitsgericht kann jedoch auch weiterhin bei einem Streitwert unter 1.200 DM eine Berufung ausdrücklich zulassen.

Zum Vergleich:

Bei Amtsgerichten muss der Beschwerdegegenstand über 1.500 DM liegen, um Berufung vor dem Landgericht einlegen zu können.

d. Änderung von Verfahrensvorschriften:

Bei Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht künftig gem. § 64 Abs.2 ArbGG n.F. (unabhängig vom Streitwert) immer zulässig.

e. Von einer Darstellung der übrigen Änderungen wurde abgesehen, da diese nicht so bedeutsam sind.