Anspruch des Arbeitnehmers auf einen rauchfreien Arbeitsplatz

ArbG Frankfurt, Az.: 5 Ca 2439/12

Urteil vom 02.10.2012

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Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Der Wert des Streitgegenstandes wird festgesetzt auf 4.083,00 EUR.

Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger während seiner Dienstzeit in den Diensträumen der Beklagten einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Der 49jährige Kläger ist bei der Beklagten zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 4.083,00 als spieltechnischer Angestellter beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Spielkasino. In diesem Spielkasino gibt es einen kleineren Spielraum, in dem das Rauchen gestattet ist und einen großen Spielraum, in dem ein Rauchverbot erlassen ist. Die Beklagte beschäftigt 120 Croupiers, die sie nach wöchentlichen Dienstplänen an den Spieltischen einsetzt. Nach Auskunft der Beklagten bemüht Sie sich, jeden Croupier nur an einem Tag in der Woche und somit insgesamt roulierend im Raucherbereich einzusetzen. Dies gelingt allerdings nicht immer. Der Kläger ist der Ansicht, er habe aufgrund der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht Anspruch darauf, nicht im Raucherbereich eingesetzt zu werden. Wie allgemein bekannt sei, sei Tabakrauch auch für den sog. Passivraucher gesundheitsschädlich.

Anspruch des Arbeitnehmers auf einen rauchfreien Arbeitsplatz
Foto: A_Panya/bigstock

Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm während seiner Dienstzeit in den Räumen der Beklagten einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und es der Beklagten zu untersagen, ihn in der in den Räumen der Beklagten eingerichteten Raucherzone zur Erbringung seiner Arbeitsleistung einzusetzen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie ist im Wesentlichen der Ansicht, dem Kläger stehe kein rauchfreier Arbeitsplatz zur Verfügung. Sie habe das arbeitgeberseitige Direktionsrecht und könne den Kläger auch im Raucherbereich einsetzen. Darüber hinaus sei es ihr nicht zumutbar, den Kläger aus der turnusmäßigen Dienstplanung herauszunehmen und ihn ausschließlich im Nichtraucherbereich einzusetzen. Nicht nur organisatorische Probleme bei der Dienstplangestaltung, sondern auch Ungerechtigkeiten wären die Folge. Die Beklagte habe alles ihr Zumutbare getan, um die Belastung durch Tabakrauch in dem abgetrennten Raucherbereich so gering wie möglich zu halten. So sei eine den modernsten Anforderungen entsprechende Klimaanlage, welche zusätzlich auch eine Be- und Entlüftungsanlage enthält, installiert worden. Damit und mit dem roulierenden System, das dazu führt, dass jeder Croupier nur einmal pro Woche für sechs bis zehn Stunden im Raucherbereich arbeiten müsse, sei sie ihren arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten mehr als zufriedenstellend nachgekommen. Hinsichtlich des übrigen Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze in der Akte und das Sitzungsprotokoll vom 02. Oktober 2012 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, auf einem rauchfreien Arbeitsplatz beschäftigt zu werden.

Ein Anspruch ergibt sich nicht aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht i. V. m. § 618 BGB und § 5 der Arbeitsstättenverordnung. In dieser heißt es wie folgt:

„1. Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, …, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren vor Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

2. In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Abs.1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.“

Die Zumutbarkeitsschranken des § 5 ArbStättV können den Schutz des Arbeitnehmers vor Tabakrauch zurückdrängen. Derartige Schranken bestehen jedoch lediglich dann, wenn die unternehmerische Betätigungsfreiheit rechtmäßig ausgeübt wird. Bei rechtmäßiger Betätigung kann der Arbeitnehmer keine Maßnahme zum Schutz seiner Gesundheit verlangen, die zu einer Veränderung oder zu einem faktischen Verbot dieser Betätigung führen. Verbleibende Beeinträchtigungen seiner Gesundheit muss der Arbeitnehmer grundsätzlich hinnehmen. § 618 Abs. 1 BGB I. V. m. § 5 Abs. 1 ArbStättV ist keine Generalklausel, die im Interesse des Arbeitnehmerschutzes das Verbot solcher Betätigungen ermöglicht, die gewerberechtlich und nach anderen Vorschriften erlaubt sind.Die hohe Wertigkeit, die die durch § 618 BGB geschützten Rechtsgüter Leben und Gesundheit nach Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG haben, ändert daran nichts. Das bedeutet, dass der Unternehmer im Grundsatz frei darüber entscheiden kann, ob er eine erlaubte Tätigkeit ausüben will.

Eine gerichtliche Überprüfung kann sich dementsprechend nur darauf erstrecken, ob die unternehmerische Entscheidung offenbar unsachlich oder willkürlich ist.

Im Streitfall ist nicht festzustellen, dass die unternehmerische Entscheidung, einen Teil der Spielbank als Raucherbereich auszuweisen, offenbar unsachlich oder willkürlich ist. Denn der Beklagten ist es nicht verwehrt, einen Teil des von ihr betriebenen Spielkasinos als Raucherbereich auszuweisen. Insbesondere ist im Hessischen Nichtraucherschutzgesetz in der Fassung vom 04. März 2010 kein Rauchverbot in Spielbanken im Sinne des Hessischen Spielbankengesetzes vom 15. November 2007 erlassen. Dies ergibt sich aus § 2 des Hess. NRSG. Dort heißt es in § 2: „Ausnahmen vom Rauchverbot“ wie folgt:

„Abs. 5 Nr. 1 … Nr. 5 In Spielbanken im Sinne des Hessischen Spielbankengesetzes vom 15. November 2007 (GVBI. I S. 753)

Da der Kläger keine besondere gesundheitliche Disposition im Sinne einer Vorerkrankung etc. hat, die zu einer Verschlechterung seines Gesundheitszustandes führen könne, wenn er weiterhin im Raucherbereich eingesetzt wird, überwiegt hier auch nicht die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht i. V. m. § 618 Abs. 1 BGB.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Der Wert des Streitgegenstands errechnet sich nach § 42 GKG, maßgebend ist ein Bruttomonatsgehalt.

Die Regelung zur Berufungszulassung folgt aus § 64 Abs. 2 ArbGG. Ein Grund, die Berufung gesondert zuzulassen, besteht nicht.