Altersdiskriminierung – Entschädigung

Altersdiskriminierung – Entschädigung

Landesarbeitsgericht München

Az: 5 Sa 385/08

Urteil vom 21.01.2009


1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 05.03.2008 – 12a Ca 4111/07 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

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Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung und in diesem Zusammenhang auch darüber, ob ein etwaiger Anspruch des Klägers nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen ist.

Der am 25.03.1958 geborene Kläger ist seit dem 01.09.1986 bei der Beklagten beschäftigt. Seit Herbst 2003 war er als Projektleiter im Bereich C. beschäftigt. Er ist sog. AT-Mitarbeiter der Funktionsstufe 5 und verdient durchschnittlich € x.xxx,xx brutto monatlich.

Die Beklagte übertrug den Bereich X im Herbst 2006 auf die S1 GmbH & Co. KG. Dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf dieses Unternehmen widersprach der Kläger mit Schreiben vom 21.09.2006. Der Kläger wurde daraufhin von der Beklagten am 24.10.2006 widerruflich von der Arbeit freigestellt und erst ab 23.04.2007 wieder – anderweitig – beschäftigt. In diesem Zusammenhang führen die Parteien vor dem Arbeitsgericht München einen Rechtsstreit über eine vertragsgemäße Beschäftigung (Az. 28 Ca 13989/06). Mit Schreiben vom 11.12.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, mit Schreiben vom 20.12.2007 ordentlich (der Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht München mit Teilurteil vom 08.01.2009, Az. 23 Ca 17874/07, zwischenzeitlich stattgegeben; Berufung vor dem Landesarbeitsgericht München anhängig, 7 Sa 165/09).

Im Zeitraum vom 22.09.2004 bis 08.12.2006 bewarb sich der Kläger 41-mal auf von der Beklagten intern ausgeschriebene Stellen. Die Bewerbungen blieben sämtlich erfolglos. Zuletzt bewarb er sich am 08.12.2006 auf eine intern ausgeschriebene Stelle als Revisor mit der Jobnummer XY. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit E-Mail vom 29.01.2007 eine Absage wie folgt:

„Sehr geehrter Herr K.,

wir kommen zurück auf Ihre Bewerbung auf unsere Stelle „XY; REVISOR „.

Nach sorgfältiger Prüfung bedauern wir, Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir Sie bei der Besetzung dieser Stelle nicht berücksichtigen konnten.

Da wir aber Ihre Unterlagen in den konzernweiten Datenpool aufgenommen haben, können Sie jedoch noch von anderen Bereichen kontaktiert werden. …“

Mit seiner am 19.03.2007 per Telefax beim Arbeitsgericht München eingegangenen und der Beklagten am 03.04.2007 zugestellten Klage macht der Kläger geltend, er erfülle die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle eines Revisors und seine Bewerbung sei (nur) wegen seines Alters erfolglos geblieben. Er habe am 05.12.2006 mit Herrn M., einem Personalberater der Beklagten, wegen seiner Bewerbungsaussichten auf die ausgeschriebene Stelle eines Revisors (Jobnummer XY) telefoniert. Dieser habe ihm gesagt, bei dieser Stellenausschreibung würden nur Mitarbeiter bis zu einem Lebensalter von 42 Jahren berücksichtigt. Gleichwohl solle er Kontakt mit dem Leiter der Revisionsabteilung, Herrn B., aufnehmen. Herr M. habe weiter in dem Telefonat geäußert, für ihn persönlich sei die bei der Beklagten stattfindende Altersdiskriminierung nicht akzeptabel, er müsse sich aber an die Richtlinien der Unternehmensleitung halten. Bereits in einem Gespräch am 01.12.2006 habe ihm ein Kollege, Herr Dr. F., mitgeteilt, von einer Personalberaterin der Beklagten, Frau F., sei ihm anvertraut worden, es gebe seitens des Personalwesens der Beklagten inoffizielle Vorgaben, Mitarbeitern ab einem Lebensjahr von 40 – 45 Jahren keine intern ausgeschriebene Stelle mehr anzubieten und deren Bewerbungen negativ zu bescheiden. Hinsichtlich seiner eigenen Bewerbung vom 07.11.2006 auf die Position eines „Consultant Training and Projects“ habe ihn (den Kläger) die Betriebsrätin und Sprecherin des Personalausschusses, Frau M., Ende November 2006 telefonisch informiert, dass die Stelle an einen anderen Mitarbeiter vergeben worden sei und der dringende Verdacht bestehe, die Stellenvergabe sei nicht ordnungsgemäß erfolgt (zum erstinstanzlichen Vortrag des Klägers im Übrigen wird auf seine Schriftsätze vom 19.03.2007, Bl. 2 ff. d. A., 20.08.2007, Bl. 31 ff. d. A., und 19.11.2007, Bl. 75 ff. d. A., nebst Anlagen Bezug genommen).

Der Kläger hat beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene Entschädigung, die mindestens € 19.941,00 nebst fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit betragen sollte, zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat ausgeführt, der Kläger erfülle die Voraussetzungen der ausgeschriebenen Stelle als Revisor (Jobnummer XY) nicht. Die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Herrn M. würden bestritten. Dieser sei selbst 60 Jahre und es gebe keine Richtlinien, bei einer Stellenbesetzung nur Kandidaten bis zu einem Lebensalter von 42 Jahren zu berücksichtigen. Es gebe in der Revision eine Reihe von Mitarbeitern, die über 50 Jahre alt seien und sich auch in der Nähe des gesetzlichen Rentenalters bewegten. Für eine Stelle der Revision sei zwingend eine mehrjährige Berufserfahrung in unterschiedlichen Unternehmensbereichen notwendig und insofern logischerweise auch eine gewisse zeitliche und bereichsübergreifende Berufserfahrung erforderlich. Außerdem habe der Kläger die Frist des § 15 Abs. 4 AGG versäumt (zum erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten im Übrigen wird auf ihren Schriftsatz vom 19.10.2007, Bl. 43 ff. d. A., nebst Anlagen Bezug genommen).

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 05.03.2008 die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, jedenfalls sei ein eventueller Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG) nach § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Die Frist sei am 29.03.2007 abgelaufen, die Zustellung der Klage an die Beklagte aber erst am 03.04.2007 erfolgt. § 167 ZPO finde insoweit keine Anwendung. § 15 Abs. 4 AGG sei auch mit den allgemeinen Grundsätzen des Europäischen Gemeinschaftsrechts vereinbar. Eine zweimonatige Ausschlussfrist mache eine Rechtsdurchsetzung weder unmöglich, noch erschwere sie sie über Gebühr. Es gehe bei dieser gesetzlichen Ausschlussfrist auch nicht um die Kontrolle einer durch den Vertragspartner vorformulierten Vertragsklausel, sondern um eine gesetzlich geregelte Schaffung von Rechtsklarheit in absehbarer Zeit (zur Begründung des Arbeitsgerichts im Einzelnen wird auf das Urteil vom 05.03.2008, Bl. 132 ff. d. A., Bezug genommen).

Mit seiner beim Landesarbeitsgericht München am 21.04.2008 (Montag) eingegangenen Berufung gegen das ihm am 19.03.2008 zugestellte Urteil hält der Kläger an seiner Entschädigungsforderung fest. Im Hinblick auf die Einreichung des Klageschriftsatzes finde § 167 ZPO Anwendung, so dass die Zustellung der Klage an die Beklagte als rechtzeitig innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG zu werten sei. Er habe nach § 15 Abs. 4 AGG die Wahl, seinen Entschädigungsanspruch beim Arbeitgeber direkt oder auf gerichtlichem Wege geltend zu machen. Materiell-rechtliche Fristen, die sowohl durch gerichtliche, als auch durch außergerichtliche Geltendmachung gewahrt werden könnten, würden von § 167 ZPO erfasst. Wer mit der Klage die stärkste Form der Geltendmachung wähle, müsse sicher sein können, dass die Einreichung die Frist wahrt. Die Ausschlussfrist diene dem Zweck, im Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schnell Klarheit und Rechtsfrieden zu schaffen. Mache der Arbeitnehmer seine Ansprüche klageweise geltend, so habe er mit der Anrufung des Gerichts aus seiner Sicht das Erforderliche getan, um dem Arbeitgeber in nachdrücklicher Weise vor Augen zu führen, dass er gegen diesen noch Forderungen erhebe. Die gerichtliche Geltendmachung genüge dem Zweck, alsbald Klarheit und Rechtsfrieden zu schaffen. Die Regelung des § 15 Abs. 4 AGG verstoße im Übrigen gegen Gemeinschaftsrecht und habe daher unangewendet zu bleiben. Jedenfalls sei sie dahingehend auszulegen, dass die Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen drei Monate betrage. Eine zweimonatige Frist ab Zugang der Ablehnung sei mit Effektivitätsgebot im Sinne Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG in der Fassung der Richtlinie 2002/73/EG, Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG und Art. 9 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar, wonach Klagefristen oder sonstige Fristen die Durchsetzung nicht erschweren oder unmöglich machen dürften. Außerdem sei sie nicht mit dem Grundsatz der Gleichwertigkeit vereinbar, wonach gemeinschaftsrechtlich begründete Ansprüche nicht unter schwierigeren Voraussetzungen durchsetzbar sein dürften, als vergleichbare nationalrechtlich begründete Ansprüche. Da arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 307 BGB mindestens drei Monate betragen müssten, liege in der zweimonatigen Frist des § 15 Abs. 4 AGG eine nicht mit europäischen Grundsätzen vereinbare ungleiche Wertigkeit. Schließlich verstoße die Frist auch gegen das Verschlechterungsverbot des Art. 8 e Abs. 2 der Richtlinie 76/207/EWG i. d. F. der Richtlinie 2002/73/EG und Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Das deutsche Recht habe in § 611 a BGB a. F. und in § 81 Abs. 2 SGB IX a. F. eine Ausschlussfrist von sechs Monaten vorgesehen. Da die Regelung des § 15 Abs. 4 AGG gegen primärrechtliche Grundsätze verstoße, obliege es dem nationalen Gericht, jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet zu lassen. Die Zweifel an der Europarechtskonformität des § 15 Abs. 4 AGG teile auch die EU-Kommission.

Im Übrigen wiederholt und vertieft der Kläger seine Ausführungen zu einer aus seiner Sicht vorliegenden Altersdiskriminierung seitens der Beklagten (zur Berufungsbegründung des Klägers im Einzelnen wird auf seinen Schriftsatz vom 19.06.2008, Bl. 203 ff. d. A., Bezug genommen).

Der Kläger stellt den Antrag:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 05.03.2008 – Az. 12a Ca 4111/07 – wird abgeändert.

2. Es wird nach den Schlussanträgen erster Instanz erkannt.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen und verwahrt sich – wie schon in erster Instanz – dagegen, sie habe den Kläger diskriminiert. Es existiere kein „Altersschema“ für Bewerbungen bei der Beklagten. § 15 Abs. 4 AGG verstoße weder gegen das Effektivitätsgebot, noch das Äquivalenzprinzip. Der Gesetzgeber habe eine kürzere Frist als drei Monate vorgeben können, ohne gegen das Gebot der effektiven Rechtsschutzes zu verstoßen. Sinn und Zweck der kurzen Fristen sei eine schnelle Abwicklung von Entschädigungsfällen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Ausschlussfristen in allgemeinen Vertragsbedingungen könne nicht als vergleichbarer nationalrechtlicher Maßstab herangezogen werden, weil es hierbei um die Prüfung gehe, ob ein Vertragspartner den anderen Vertragspartner unangemessen benachteilige. Damit nicht vergleichbar sei das Ziel des nationalen Gesetzgebers, im Interesse der Rechtssicherheit und des Rechtsfriedens möglichst schnell Klarheit zu schaffen. Die sechsmonatige Frist des früheren § 611 a Abs. 4 BGB habe nicht im Bereich der Altersdiskriminierung gegolten. Auch der Mindeststandard des § 611 a Abs. 4 BGB a. F. sei gewahrt. Dieser habe für die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen dieselben Ausschlussfristen vorgesehen, wie für das angestrebte Beschäftigungsverhältnis, mindestens aber zwei Monate, womit der deutsche Gesetzgeber bereits vor Erlass der genannten Richtlinien eine Frist von zwei Monaten für die Geltendmachung von Ansprüchen anerkannt habe. Gegenüber dem Zweifel der EU-Kommission an der Vereinbarkeit des § 15 Abs. 4 AGG mit Europäischen Gemeinschaftsrecht habe die Bundesregierung bereits reagiert und mitgeteilt, dass die Bedenken der EU-Kommission nicht geteilt würden (zur Berufungserwiderung im Einzelnen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 21.08.2008, Bl. 252 ff. d. A., Bezug genommen).

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht konnte es dahinstehen lassen, ob überhaupt ein Entschädigungsanspruch des Klägers gem. § 15 Abs. 2 AGG gegeben ist. Jedenfalls wäre ein solcher gem. § 15 Abs. 4 AGG verfallen.

Die Berufungskammer ist mit dem Arbeitsgericht der Auffassung, dass § 167 ZPO auf die materielle Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG keine Anwendung findet und dass – entgegen verschiedentlich geäußerter europarechtlicher Bedenken – der Gesetzgeber im Zusammenhang mit der Regelung der Entschädigungsansprüche wegen einer Benachteiligung im Sinne des AGG wirksam eine zweimonatige Geltendmachungsfrist vorsehen konnte.

1. Macht der Gläubiger eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG diesen (ausschließlich) in Form einer Klage geltend, wird die Frist nach § 15 Abs. 4 AGG erst mit der Zustellung der Klageschrift beim Schuldner gewahrt. Erst zu diesem Zeitpunkt ist die nach § 15 Abs. 4 AGG verlangte schriftliche Geltendmachung gegeben. Der bloße Klageeingang beim Arbeitsgericht genügt nicht, § 167 ZPO findet insoweit keine Anwendung (für tarifliche Ausschlussfristen BAG vom 04.11.1969 – 1 AZR 141/69, AP Nr. 3 zu § 496 ZPO; vom 18.01.1974 – 3 AZR 3/73, AP Nr. 4 zu § 345 ZPO; vom 08.03.1976 – 5 AZR 361/75, NJW 1976, S. 1520; Deinert in Däubler/Bertzbach, AGG, 2. Auflage, § 15 Rn. 111; Koch in ErfK, 9. Auflage, § 61b ArbGG Rn. 3; Müller-Glöge in MünchKomm, § 611a BGB Rn. 89; – a. A. Greger in Zöller, ZPO, 27. Auflage, § 167 Rn. 3 (anders noch Stöber/Greger in 25. Auflage, aaO., Rn. 4); Pfeiffer in KR, 8. Auflage, AGG, Rn. 158 (möglicherweise widersprüchlich zu Rn. 161); Bücker in Rust/Falke, AGG, § 15 Rn. 55).

Ausschlussfristen sind gemeinschaftsrechtlich zulässig (vgl. Art. 7 Abs. 3 Richtlinie 2000/43/EG, Art. 9 Abs. 3 Richtlinie 2000/78/EG, Art. 6 Abs. 4 Richtlinie 1976/207/EWG i. d. F. des Art. 1 Richtlinie 2002/73/EG).

Sinn und Zweck der Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 AGG ist es, die aus der Beweislastverteilung in § 22 AGG resultierende Notwendigkeit zur Dokumentation der Einhaltung der den Arbeitgeber treffenden Obliegenheiten im Rahmen zu halten. Dem Arbeitgeber sollte nicht zugemutet werden, Dokumentationen über Einstellungsverfahren etc. bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren aufbewahren zu müssen (Begr. RegE, BT-Drucks. 16/1780, Seite 38). Dementsprechend wurden im Gesetzgebungsverfahren, nachdem der ursprüngliche Entwurf der Bundesregierung noch eine Frist von drei Monaten vorgesehen hatte, die Frist auf Drängen des Bundesrates und des Rechtsausschusses auf die jetzigen zwei Monate verkürzt.

Entsprechend diesem Sinn und Zweck kommt es für die Wahrung der Ausschlussfrist auf den Zugang der Geltendmachung beim Arbeitgeber an. Zwar kann eine schriftliche Geltendmachung nach allgemeiner Ansicht auch in einer Klage bestehen, der Zugang beim Arbeitgeber erfolgt dann aber erst mit Zustellung der Klageschrift.

Für eine Anwendung des § 167 ZPO besteht nur insoweit ein Bedürfnis, als ein Gläubiger darauf angewiesen ist, sich der Mitwirkung der Gerichte zu bedienen, um bestimmte Fristen zu wahren. Wird dagegen die Form der Klageerhebung gewählt, obwohl die Frist – wie hier – auch in anderer Form, z. B. durch einfaches Schreiben, eingehalten werden kann, bedarf es dieses Schutzes nicht.

Die Gegenansicht wird dem Zweck einer materiellen Ausschlussfrist, einen zeitlichen Rahmen vorzugeben, innerhalb dessen einem potenziellen Schuldner die Information zugehen muss, dass er sich auf die Geltendmachung von Ansprüchen einzustellen hat, nicht ausreichend gerecht. Das Risiko einer verzögerten Zustellung aus Gründen des gerichtsinternen Geschäftsgangs würde auf den Schuldner verlagert (z. B. wenn er nach zwei Monaten seine Unterlagen vernichtet, weil er sich auf § 15 Abs. 4 AGG verlässt), obwohl der Gläubiger es in der Hand gehabt hätte, ohne weitere Schwierigkeiten für den fristgerechten Zugang einer schriftlichen Geltendmachung beim Anspruchsgegner zu sorgen.

Hiernach ist die zweimonatige Frist offensichtlich versäumt. Zwar ist § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG richtlinienkonform dahingehend auszulegen, dass die Ausschlussfrist frühestens mit Zugang der Ablehnung beginnt, jedoch nicht vor Kenntnisnahme von der Diskriminierung, die wesentlich später liegen kann (vgl. Deinert, aaO., Rn. 105; Schlachter in ErfKomm, 9. Auflage, § 15 AGG Rn. 12; – a. A. Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2. Auflage, § 15 Rn. 53; – z. T. wird auch vertreten, dass es ausreicht, dass der Gläubiger bei Beachtung der erforderlichen Sorgfalt den Verstoß hätte kennen müssen, vgl. auch die Antwort der Bundesregierung auf die kleine Anfrage der Abgeordneten Sivim Dagdelen , Ulla Jelpke und der Fraktion DIE LINKE, BT-Drucks. 16/8965 zu den Fragen 12 und 13).

Der Kläger hat hier aber nicht dargelegt, er habe von einer Benachteiligung wegen seines Alters erst nach Zugang der Ablehnung seiner Bewerbung auf die Stelle als Revisor (Jobnummer XY) erfahren.

2. Die Länge der Frist verstößt nach Auffassung der Berufungskammer in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht im Ergebnis nicht gegen Gemeinschaftsrecht (Deinert, aaO., Rn. 102; Pfeiffer, aaO., Rn. 163; Wagner/Potsch, JZ 2006, Seite 1085, 1091 ff.; vgl. auch die Antwort der Bundesregierung auf die kleine Anfrage der Abgeordneten Sivim Dagdelen , Ulla Jelpke und der Fraktion DIE LINKE, BT-Drucks. 16/8965 zu den Fragen 12, 13 und 14; auch das BAG hat mit Urteil vom 15.02.2005 (9 AZR 635/03, NZA 2005, Seite 870) gegen die Wirksamkeit der zweimonatigen Ausschlussfrist in § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 SGB IX a. F. keine Bedenken geäußert; – a. A. Kocher in Schieck, AGG, § 15 Rn. 55 ff.; – Zweifel äußern auch Stein in Wendeling-Schröder, AGG, § 15 Rn. 66 f.; Nollert-Borasio/Perreng, AGG, 2. Auflage, § 15 Rn. 32; Voigt in Schleusener/ Juckow /Voigt, AGG, 2. Auflage, § 15 Rn. 72).

Die einschlägigen europäischen Richtlinien verlangen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen (wozu eben auch Schadensersatzansprüche der Geschädigten zählen). Da eine materielle Ausschlussfrist die praktische Wirksamkeit von Ansprüchen einschränkt, muss sie mit dem gemeinschaftsrechtlichen Effektivitäts- und Gleichwertigkeitsgrundsatz vereinbar sein.

a) Der Grundsatz der Effektivität besagt – im Zusammenhang mit Ausschlussfristen -, dass diese nicht so ausgestaltet sein dürfen, dass sie es praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren, die Entschädigung zu erlangen (vgl. etwa EuGH vom 10.07.1997 – Rs. C-261/95 (Palmisani) zu Nr. 27, NZA 1997, Seite 1041).

Allerdings ist auch in diesem Zusammenhang davon auszugehen, dass § 15 Abs. 4 AGG richtlinienkonform so auszulegen ist, dass die Ausschlussfrist frühestens mit Zugang der Ablehnung beginnt, jedoch nicht vor Kenntnisnahme (ggf. Kennen müssen) von der Diskriminierung, die wesentlich später liegen kann. Zur Absage einer Bewerbung muss also die Kenntnis von dem Umstand, dass die Auswahlentscheidung im Hinblick auf ein verpöntes Merkmal erfolgte, hinzukommen.

Hiervon ausgehend wird man kaum sagen können, das Erfordernis, innerhalb von zwei Monaten durch ein einfaches Schreiben die Geltendmachung von Ansprüchen anzeigen zu müssen, erschwere es dem Benachteiligten übermäßig, vom Gemeinschaftsrecht verliehene Rechte geltend zu machen, oder mache dies gar praktisch unmöglich (zum Zusammenhang von richtlinienkonformer Auslegung und europarechtlichem Effektivitätsgrundsatz vgl. insbesondere Deinert, aaO., Rn. 105 ff.; Pfeiffer, aaO., Rn. 163).

Die vom Kläger herangezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen betrifft die Kontrolle allgemeiner von einem Vertragspartner vorgegebener Geschäftsbedingungen (z. B. BAG vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, NZA 2006, Seite 149). Dabei geht es um die Prüfung, ob ein Vertragspartner den anderen Vertragspartner unangemessen benachteiligt (§ 307 BGB) und gerade nicht um die Angemessenheit einer gesetzlichen Regelung. Die Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB bezieht sich nur auf solche Vertragsklauseln, durch die von Rechtsvorschriften abgewichen wird, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Der dabei herangezogene Prüfungsmaßstab kann nicht auf die Kontrolle einer Rechtsvorschrift selbst übertragen werden.

b) § 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen den Grundsatz der Gleichwertigkeit (auch Äquivalenzprinzip genannt). Dieser Grundsatz besagt, dass Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden müssen wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen nationales Recht.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass bezogen auf die Thematik Antidiskriminierung kein dem Gemeinschaftsrecht gleichartiges nationales Recht besteht. Insbesondere gab es in Deutschland bislang kein Antidiskriminierungsrecht mit vergleichbarer Beweislastverteilung wie in § 22 AGG. Dem Gesetzgeber stand deshalb kein Muster vor Augen, an dem er sich hätte orientieren können, vielmehr war er zu einer vollständigen Neuregelung gezwungen (Wagner/Potsch, JZ 2006, Seite 1085, 1092).

Im Übrigen sind vergleichbar kurze (oder sogar noch kürzere) Geltendmachungsfristen dem nationalen Recht nicht unbekannt. So muss etwa ein Reisender seine Gewährleistungsansprüche nach § 651 g Abs. 1 BGB innerhalb eines Monats beim Reiseveranstalter durch entsprechende Erklärung geltend machen. Nach § 30 VVG hat ein Versicherungsnehmer dem Versicherer nach Eintritt des Versicherungsfalles unverzüglich Anzeige zu machen und der Versicherer kann unter Umständen von der Leistung frei werden, wenn der Versicherungsnehmer diese Obliegenheit verletzt, § 28 Abs. 2 VVG.

c) § 15 Abs. 4 AGG verstößt schließlich auch nicht gegen das sog. Verschlechterungsverbot.

Zwar wird z. T. vertreten, dass eine solche unzulässige Verschlechterung darin liegen würde, dass vor Inkrafttreten des AGG nach § 611 a Abs. 4 BGB a. F. – sofern keine kürzere vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfrist für das Arbeitsverhältnis existierte – eine Frist von sechs Monaten vorgesehen war (vgl. Bücker, aaO., Rn. 50).

Bereits § 611 a BGB a. F. diente allerdings der Richtlinienumsetzung. Es erfolgte daher keine Absenkung des vor der Richtlinienumsetzung bereits garantierten Schutzniveaus. Eine für die Folgezeit wirkende Verschlechterungssperre nach erstmaliger Umsetzung einer Richtlinie wird man nicht annehmen können, solange nicht das vor ihr bestehende Schutzniveau unterschritten wird (Stein, aaO., Rn. 67).

Der Kläger trägt die Kosten des erfolglosen Berufungsverfahrens, § 97 Abs. 1 ZPO.

Für den Kläger wird die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, § 72 Abs. 1 ArbGG.