Fragen und Antworten zum Mutterschutz:

Fragen und Antworten zum Mutterschutz:

Verfasser: Dr. Christian Gerd Kotz


Der Gesetzgeber hat durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) den werdenden bzw. den Müttern während der Schwangerschaft und in den Monaten nach der Entbindung einen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz gewährt. Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch für geringfügig Beschäftigte (Stichwort: 630 DM-Job). Weiterhin gilt es für jede Form der Teilzeitarbeit, für die in Heimarbeit oder im Haushalt beschäftigten Frauen sowie für Auszubildende.

1. Welche Regelungen sind im Mutterschutzgesetz festgelegt?

  • Die Mitteilungspflicht über die Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber (§ 5  MuSchG)
  • Gestaltung des Arbeitsplatzes für werdende Mütter (§ 2 MuSchG)
  • Kündigungsverbot für den Arbeitgeber (§ 9 MuSchG)
  • Freizeit für Untersuchungen (§ 16 MuSchG)
  • Beschäftigungsverbote während und nach der Entbindung (§§ 3,4 und 6 MuSchG)
  • Verbot über Mehrarbeit sowie über Nacht- und Sonntagsarbeit (§ 8 MuSchG)
  • Anspruch auf Stillzeiten während der Arbeitszeit (§ 7 MuSchG)
  • Besondere Kündigungsrechte (§ 10 MuSchG)
  • Mutterschaftsgeld, Zuschüsse, Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten (§§ 11, 12, 13, 14 MuSchG)

2. Kündigungsverbot der Arbeitnehmerin gemäß § 9 MuSchG:

Der Gesetzgeber gewährt den werdenden bzw. den Müttern in § 9 MuSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Sie sollen während der Schwangerschaft und für einen gewissen Zeitraum nach der Entbindung keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz haben.

Unzulässig ist eine Kündigung

  • während der Schwangerschaft;
  • bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung.

Voraussetzung hierfür ist, dass dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder diese ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Wichtig: Der Schutz des § 9 MuSchG greift erst ein, wenn die Arbeitnehmerin sich hierauf beruft!

3. Greift der Kündigungsschutz gemäß § 9 MuSchG schon innerhalb der Probezeit ein?

Ja! Doch aufgepasst, die Sachlage ist eine andere, wenn der Arbeitgeber mit Ihnen zunächst nur ein befristetes Arbeitsverhältnis (evtl. auch über eine Dauer von 6 Monaten, wie sonst bei einer Probezeit üblich!) abgeschlossen hat (Es kann jedoch sein, dass die Befristung unwirksam ist; dann kann der Mutterschutz in Anspruch genommen werden). Es spielt für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auch keine Rolle, ob Ihr Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat oder nicht!

HABEN SIE EINEN BUßGELDBESCHEID ERHALTEN?

Nicht vorzeitig zahlen! Viele Bußgeldbescheide sind fehlerhaft oder angreifbar. Wir prüfen Ihren Bescheid innerhalb 24 h kostenlos & unverbindlich auf mögliche Fehler. Nutzen Sie unseren neuen Service.

Problemfall: Schwangerschaft während der Ausbildung

Das befristete Ausbildungsverhältnis wird weder durch die Mutterschutzfristen noch durch die Beschäftigungsverbote verlängert. Die Auszubildende kann aber nach § 29 Abs. 3 BBiG (= Berufsbildungsgesetz) bei der für die Berufsausbildung zuständigen Stelle (z.B. Industrie- und Handelskammer, Rechtsanwaltskammer usw.) eine Verlängerung der Ausbildungszeit beantragen, wenn zu erwarten ist, dass sie anderenfalls das Ausbildungsziel nicht erreichen wird.

4. Mein Betrieb hat nur 4 Angestellte, gilt hier das MuSchG?

Ja! Im Gegensatz zum Kündigungsschutzgesetz macht das Mutterschutzgesetz keine Ausnahmen.

5. Gegen welche „Kündigungsarten“ ist man durch das MuSchG geschützt?

Das MuSchG schützt gegen alle „Formen“ von Kündigungen. Hierunter fallen die „ordentlichen“ und die „außerordentlichen“ Kündigungen (sogar auch vor Verdachtskündigungen; z.B. bei Verdacht auf Unterschlagungen etc.) sowie die „Änderungskündigungen“.

6. Der Betrieb wird stillgelegt – schützt das MuSchG trotzdem vor einer Kündigung?

Ja! Das MuSchG schützt die werdende Mutter bzw. Mutter sogar dann, wenn ein ganzer Betrieb stillgelegt (eine Weiterarbeit mithin nicht mehr möglich ist) wird.

7. Ab welchem Zeitpunkt greift der Kündigungsschutz des MuSchG ein?

Der Kündigungsschutz des MuSchG greift natürlich nur ein, wenn man bei Kündigungszugang schon schwanger war (wird man erst während der Kündigungsfrist schwanger, greift das MuSchG nicht ein!).

a. Es stellt sich somit die entscheidende Frage: Ab wann ist man nach dem MuSchG schwanger?

Schwanger ist man nach dem MuSchG, wenn die Befruchtung einer Eizelle erfolgt ist (hierzu zählen auch Bauchhöhlenschwangerschaften!). Der genaue Beginn der Schwangerschaft und ihr voraussichtliches Ende lassen sich jedoch nur schwer voraussagen! Hier kann man nur ein ärztliches Attest vorlegen, in welchem der mögliche Tag der Entbindung angegeben ist.

Von diesem möglichen Entbindungsdatum werden 280 Tage (dies entspricht einer durchschnittlichen Schwangerschaft) zurückgerechnet (hierbei wird der mögliche Tag der Entbindung nicht mitgezählt!). Man hat bei dieser Berechnungsmethode natürlich noch einen gewissen Spielraum.

b. Endet die Schwangerschaft mit einer Fehlgeburt, so kommt das MuSchG ab diesem Zeitpunkt nicht mehr zur Anwendung. Eine nach diesem Zeitpunkt zugegangene Kündigung fällt nicht mehr unter den Kündigungsschutz des § 9 MuSchG!

8. Wie muss man seinen Arbeitgeber von der Schwangerschaft in Kenntnis setzen?

Achtung! Eine ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers verstößt nur dann gegen das MuSchG, wenn dieser von der Schwangerschaft wusste (vgl. Sie hierzu bitte Punkt 9 unten!).

Am besten ist es, dem Arbeitgeber eine Bescheinigung (sog. Schwangerschaftsattest) eines Arztes oder einer Hebamme vorzulegen. Man kann dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bzw. die vermutete Schwangerschaft auch lediglich mündlich mitteilen (zur Beweiserleichterung unter Zeugen!). Es reicht z.B. aber auch aus, wenn man dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, in welcher mit medizinischen Fachausdrücken eine Krankheit im Zusammenhang mit der Schwangerschaft mitgeteilt wird.

9. Kann man den Arbeitgeber von einer Schwangerschaft auch nach Zugang der Kündigung unterrichten?

Auch nach dem Zugang einer Kündigung kann man den Kündigungsschutz des § 9 MuSchG erlangen. Man muss den Arbeitgeber lediglich innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung über die schon im Zeitpunkt der Kündigung bestehende Schwangerschaft unterrichten (vgl. § 9 Abs.1 S.1 MuSchG)! Einen ärztlichen Nachweis muss man nicht innerhalb der Frist erbringen.

Nach § 9 Abs.1 S.1 2. Hs MuSchG ist das Überschreiten der Frist unschädlich, wenn es auf einen von der Schwangeren nicht zu vertretenen Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich (= ohne schuldhaftes zögern) nachgeholt wird. Ein überschreiten der Frist ist z.B. unverschuldet, wenn man wegen eines Krankenhausaufenthalts oder aufgrund Urlaubsabwesenheit keine Kenntnis vom Zugang der Kündigung hatte und die Schwangerschaft dem Arbeitgeber unverzüglich nach Kenntnis der Kündigung mitgeteilt hat.

10. Was ist, wenn man erst nach der o.g. 2 Wochenfrist von der Schwangerschaft erfährt?

Wenn man erst nach Ablauf der 2 Wochenfrist (nach § 9 Abs.1 S.1 MuSchG) von der Schwangerschaft erfährt, muss man den Arbeitgeber unverzüglich (= ohne schuldhaftes zögern) über die bestehende Schwangerschaft informieren! In diesen Fällen kann nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts (=BVerfG – Az.: 1 BvL 38/79) die sonst nach § 9 Abs.1 S.1 MuSchG geltende 2 Wochenfrist überschritten werden.

11. Wem muss man im Betrieb mitteilen, dass man schwanger ist?

Man kann dies bei kleineren Firmen direkt dem Arbeitgeber mitteilen; bei größeren Firmen mit einer Personalabteilung, kann man es dieser mitteilen. Die Mitteilung kann auch an den Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers erfolgen (z.B. im Kündigungsschutzprozess).

12. Kann der Arbeitgeber trotz Mutterschutzes eine Kündigung aussprechen?

Ja! Hierfür braucht er aber eine Genehmigung des Landesarbeitsministeriums (dieses kann auch weitere Stellen hierzu ermächtigen). Die Genehmigung muss sich der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung erteilen lassen. In diesem Genehmigungsverfahren muss die Behörde die Schwangere anhören.

Eine Zustimmung wird durch das Landesarbeitsministerium in der Regel nur erteilt, wenn

  • eine Weiterbeschäftigung wegen des „Verhaltens“ der Arbeitnehmerin unzumutbar ist;
  • der Betrieb stillgelegt wird;
  • die wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber zu hoch ist (Existenzgefährdung).

Stimmt das Landesarbeitsministerium der Kündigung zu, so kann man hiergegen vorgehen. Bei der Zustimmung handelt es sich um einen sog. „Verwaltungsakt“. Hiergegen kann man „Widerspruch“ bei der zuständigen Behörde einlegen. Wird dem „Widerspruch“ nicht „abgeholfen“ (= andere Entscheidung der Behörde), so kann man gegen den Verwaltungsakt eine sog. „Anfechtungsklage“ vor dem Verwaltungsgericht erheben. Eine erfolgreiche Anfechtungsklage hebt den „belastenden“ Verwaltungsakt auf.

Sowohl der „Widerspruch“ als auch die „Anfechtungsklage“ haben gem. § 80 Abs.1 VwGO (= Verwaltungsgerichtsordnung) eine sog. „aufschiebende Wirkung“. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin nicht kündigen darf, da diese unter dem Schutz des § 9 MuSchG steht.

13. Finanzielle Leistungen – Die Arbeitnehmerin kann während des Schutzes durch das MuSchG folgende Leistungen in Anspruch nehmen:

a. Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber nach § 11 MuSchG:

Nach § 11 MuSchG muss der Arbeitgeber das bisher gezahlte Arbeitsentgelt (den sog. Mutterschutzlohn) weiterzahlen, wenn ein Beschäftigungsverbot nach §§ 3 Abs.1, 4, 6 Abs.2 MuSchG besteht (z.B. bei schweren körperlichen Arbeiten, Arbeiten mit schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, von Gasen, von Dämpfen, von Hitze, von Kälte, von Nässe, von Erschütterungen oder von Lärm). Ein Beschäftigungsverbot besteht nach diesen §§, wenn dass Leben und die Gesundheit von Mutter oder/und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Als Beweis für eine solche Gefährdung benötigt man ein ärztliches Attest. Aus diesem muss sich ergeben, dass ein Beschäftigungsverbot nach §§ 3 Abs.1, 4, 6 Abs.2 MuSchG besteht.

Die Arbeitnehmerin hat während des Beschäftigungsverbots Anspruch auf den bisherigen Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten 3 Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist.

b. Mutterschutzgeld von der Krankenkasse:

Während der Schutzfrist von 6 Wochen vor (gem. § 3 Abs.2 MuSchG) bzw. 8 – 12 Wochen nach (gem. § 6 Abs.1 MuSchG) der Entbindung erhalten:

aa. in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmerinnen von der Krankenkasse täglich 25 DM, d.h. 750 DM pro Monat mit 30 Kalendertagen ausbezahlt;

bb. nicht in der gesetzlichen Krankenkasse versicherte Arbeitnehmerinnen das Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt (Achtung: Nur auf schriftlichen Antrag!). Es beträgt monatlich höchstens 400 DM.

c. Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld:

Für Arbeitnehmerinnen, denen von der Krankenkasse oder vom Bundesversicherungsamt ein Mutterschaftsgeld gezahlt wird, muss der Arbeitgeber einen Zuschuss entrichten, der sich aus dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt (um die gesetzlichen Abzüge vermindert) errechnet.

14. Besondere Anforderungen an die Gestaltung des Arbeitsplatzes gem. § 2 MuSchG?

Der Arbeitgeber ist nach § 2 MuSchG verpflichtet, der werdenden oder stillenden Mutter den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass deren Leben und das des Kindes geschützt sind. Er hat z.B. bei einer Tätigkeit die im „Stehen“ oder „Gehen“ verrichtet wird, für eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen zu sorgen. Bei einer Tätigkeit die im sitzen verrichtet wird, muss er der Arbeitnehmerin Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit geben.

Kommt der Arbeitgeber den gesetzlichen Verpflichtungen nach § 2 MuSchG nicht nach, so kann man sich an das Gewerbeaufsichtsamt (mit der Bitte um Abhilfe) wenden. Dieses kann den Arbeitgeber dazu verpflichten, besondere Vorkehrungen und Maßnahmen i.S.v. § 2 MuSchG zu treffen.

15. Beschäftigungsverbote/Fristen – tabellarische Übersicht:

Zeitpunkt bzw. Zeitraum:

Art des Beschäftigungsverbotes:

Ausnahmen hiervon:

Vom Beginn der Schwangerschaft:

  • ·        keine schwere körperliche Arbeit (nur Lasten bis 5 kg – ausnahmsweise mal bis zu 10 kg)
  • ·        keine Arbeiten, bei denen schädliche Einwirkungen von Stoffen oder Strahlen etc. bestehen
  • ·        keine Arbeiten, bei denen nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und/oder Kind gefährdet sind

Keine

6 Wochen vor der

Entbindung

(gem. ärztlichem

Gutachten)

Generelles Beschäftigungsverbot(dass der Arbeitgeber von sich aus beachten muss)

Man kann natürlich auch weiterarbeiten – mit der Möglichkeit jederzeit aufzuhören.

Bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung

(bei Früh- oder Mehrlingsgeburten Verlängerung auf 12 Wochen gem. § 6 MuSchG)

Generelles Beschäftigungsverbot(dass der Arbeitgeber von sich aus beachten muss)

Beim Tode des Kindes ist eine Beschäftigung vor Ablauf der Frist auf ausdrückliches Verlangen der Mutter möglich, wenn nach einem ärztlichen Attest nichts dagegen spricht (vgl. hierzu § 6 Abs.1 S.3 MuSchG)

Bei Frühgeburten

(Gewicht unter 2.500 g)

Verlängerung  der 12-Wochenfrist um den Zeitraum, der nicht in Anspruch genommen werden konnte gem. § 6 MuSchG

Generelles Beschäftigungsverbot(dass der Arbeitgeber von sich aus beachten muss)

16. Hat man einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für Untersuchungen?

Ja! Gem. § 16 MuSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmerin für alle erforderlichen Untersuchungen freizustellen. Das Arbeitsentgelt muss während dieser Zeit weiterbezahlt werden!

17. Eigenkündigung der Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft – Was ist zu beachten?

a. Gem. § 10 Abs.1 MuSchG kann eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

b. Wird die Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres nach der Entbindung von ihrem bisherigen Arbeitgeber wieder eingestellt, so leben die Rechte (Betriebs- und Berufszugehörigkeit etc.) aus ihrem „alten“ Arbeitsverhältnis wieder auf.

18. Wann hat man Anspruch auf Erziehungsurlaub?

Nach § 15 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) haben nicht nur Mütter, sondern auch Väter und sogar Adoptivmütter/-väter Anspruch auf Erziehungsurlaub. Der Erziehungsurlaub beträgt max. 3 Jahre und endet mit der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes.

19. Muss man eine Antragsfrist für den Erziehungsurlaub beachten?

Nach § 16 Abs.1 BErzGG muss man den Erziehungsurlaub spätestens 4 Wochen vor Inanspruchnahme  vom Arbeitgeber verlangen. Zugleich muss man seinem Arbeitgeber mitteilen, für welchen Zeitraum bzw. Zeiträume man den Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen will. Eine Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub oder ein Wechsel unter den Berechtigten ist dreimal zulässig (§ 16 Abs.1 S. 2 BErzGG).

20. Vorzeitige Beendigung oder Verlängerung des Erziehungsurlaubs?

Nach § 16 Abs.3 BerzGG kann der Erziehungsurlaub vorzeitig beendet, aber auch verlängert werden, wenn der Arbeitgeber diesem zustimmt.

21. Eigenkündigung während des Erziehungsurlaubs?

Gem. § 19 BErzGG kann die/der Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis zum Ende des Erziehungsurlaubs nur unter einer Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen.

22. Kündigungsschutz während des Erziehungsurlaubs?

Nach § 18 Abs.1 BErzGG darf ein Arbeitgeber der/dem Arbeitnehmer/in ab dem Zeitpunkt, ab dem Erziehungsurlaub verlangt wird, und für die Dauer des Erziehungsurlaubs nicht kündigen. Das Kündigungsverbot beginnt schon ab Antragsstellung, frühestens jedoch 6 Wochen vor Beginn des Erziehungsurlaubs. Eine ausgesprochene Kündigung würde in diesem Fall gegen § 134 BGB(Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot) verstoßen und wäre unwirksam. Das Arbeitsgericht würde bei einer Kündigungsschutzklage die Kündigung wieder aufheben.

23. Gibt es Ausnahmen vom Kündigungsverbot?

In besonderen Fällen ist ausnahmsweise eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Der Arbeitgeber bedarf hierzu der Zulässigkeitserklärung der obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz (oder einer hierzu bestimmten Stelle).

24. Ist eine Erwerbstätigkeit während des Erziehungsurlaubs möglich?

Ja! Man darf jedoch lediglich 19 Stunden in der Woche arbeiten. Eine Teilerwerbstätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber bedarf der Zustimmung Ihres Arbeitgebers (arbeitet man ohne die Zustimmung des Arbeitgebers, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen!). Ihr Arbeitgeber kann seine Zustimmung nur versagen, wenn betriebliche Interessen einer solchen Tätigkeit entgegenstehen (z.B. Tätigkeit bei einer Konkurrenzfirma). Eine Verweigerung muss er zudem innerhalb von 4 Wochen schriftlich begründen.