Rechtsanwälte Kotz in Kreuztal bei Siegen
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Grundsätzliche Fragen und Antworten:


 

1. Wo findet man Regelungen über den Bereich Urlaubsansprüche?

  • ·      im Arbeitsvertrag
  • ·      im Tarifvertrag
  • ·      in einer Betriebsvereinbarung
  • ·      im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • ·      im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • ·      im Schwerbehindertengesetz (SchwbG)
  • ·      im Seemannsgesetz (SeemG)

 

a. Am wichtigsten ist aber insoweit die gesetzliche Regelung des § 3 BUrlG (=Bundesurlaubsgesetz). Hiernach hat jeder Arbeitnehmer (gilt auch für arbeitnehmerähnliche Personen) einen „Mindest“-Urlaubsanspruch von 24 Werktagen je Urlaubsjahr (ein Urlaubsjahr ist identisch mit einem Kalenderjahr). Gesetzliche Feiertage und Sonntage bleiben bei der Berechnung außer Betracht; für sie muss mithin kein Urlaub „genommen“ werden (Achtung: Nach § 3 Abs.2 BUrlG sind Samstage auch Werktage!).

 

b. Die „Mindest“-Urlaubsregelung des § Abs.1 BUrlG kann aber durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag abgeändert werden. Vom Mindesturlaubsanspruch des § 3 BUrlG zu ungunsten des Arbeitnehmers darf nicht abgewichen werden.

 

2. Änderungen bei einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag?

a. Die gesetzlichen „Mindest“-Urlaubsansprüche können durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Arbeitsvertrag verlängert werden (jedoch nicht verkürzt werden!).

b. Hat man im alten Urlaubsjahr (= Kalenderjahr) zuviel Urlaub erhalten, kann dieser nicht im laufenden neuen Urlaubsjahr wieder abgezogen werden!

 

3. Wer hat nach den BUrlG einen Urlaubsanspruch?

a. Nach § 3 BUrlG haben alle Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch. Hierunter fallen auch Aushilfskräfte und in der Berufsausbildung beschäftigte. Unter dem Begriff in der Berufsausbildung beschäftigte fallen nach dem Berufsbildungsgesetz (= BBiG) alle Auszubildenden, Lehrlinge, Anlernlinge, Praktikanten/innen, Volontäre und Umschüler/innen, soweit die Umschulung nicht ausschließlich in einem Schulverhältnis stattfindet. Weiterhin werden auch Schüler und Studenten vom BUrlG erfasst, die während der (Semester-) Ferien arbeiten.

b. Auch Arbeitnehmer die lediglich tageweise, halbtags oder auf Stundenbasis beschäftigt sind, bzw. „geringfügig“ Beschäftige (630 DM und nicht mehr als 15 Wochenstunden) haben einen Urlaubsanspruch.

c. Hat man mehrere Arbeitsverhältnisse, so hat man gegenüber jedem Arbeitgeber einen eigenen Urlaubsanspruch.

 

4. Hat man einen Urlaubsanspruch, wenn man kranheitsbedingt nicht oder nur geringfügig gearbeitet hat?

Ja! Man hat nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 6 AZR 600/82) selbst dann einen Urlaubsanspruch, wenn man kranheitsbedingt im Urlaubsjahr nur geringfügig oder garnicht gearbeitet hat. In einem Tarifvertrag können jedoch andere (vor allem ungünstigere) Vereinbarungen getroffen werden.

 

5. Wie ist der Urlaub bei einer Teilzeitbeschäftigung zu berechnen?

a. Wenn man einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht, hat man grundsätzlich genauso viel Urlaub, wie bei einer „Vollbeschäftigung“.

b. Würde man bei einer Teilzeitbeschäftigung (wie bei einer Vollzeitbeschäftigung) jeden Tag arbeiten, so hätte man bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage Urlaub.

Exkurs: Berechnungsmethode

a. Arbeitet ein Arbeitnehmer nicht an allen Werktagen in der Woche (dies dürfte bei den wenigsten Arbeitnehmern zutreffen, da die meisten nicht an Samstagen arbeiten!), so muss der Urlaubsanspruch von Werktagen auf Arbeitstage umgerechnet werden.

b. Die „Berechnungsformel“ für eine solche Umrechnung sieht nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) für den gesetzlichen „Mindesturlaub“ gem. § 3 BUrlG wie folgt aus:

Die Anzahl der Werktage wird durch 6 geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage, die der Arbeitnehmer innerhalb der Woche arbeiten muss, multipliziert. Die Berechnung sieht wie folgt aus:

24 (Werktage Urlaub): 6 (reguläre Wochenarbeitstage) = 4;   4 * 5 (5-Tage-Woche) = 20 Arbeitstage Urlaub.

c. Eine andere Berechnungsmethode ergibt sich, wenn die regelmäßige Arbeitszeit nicht mit der Kalenderwoche übereinstimmt. Hier muss für die Berechnung auf längere Zeitabschnitte als eine Woche abgestellt werden (z.B. auf das Kalenderjahr).

c. Würde man bei einer Teilzeitbeschäftigung nur an 3 bzw. 2 Tagen in der Woche arbeiten, so würde sich nach der oben aufgeführten Berechnungsmethode (unter Exkurs) folgender Urlaubsanspruch ergeben:  3 Arbeitstage: 24:6 = 4; 4 (Ergebnis) * 3 (3-Tage-Woche) = 12 Arbeitstage Urlaub

2 Arbeitstage: 24:6 = 4; 4 (Ergebnis) * 2 (2-Tage-Woche) = 8 Arbeitstage Urlaub

 

6. Welchen Urlaubsanspruch haben Jugendliche?

Nach § 19 JArbSchG (= Jugendarbeitsschutzgesetz) haben Jugendliche (bis 18 Jahre) höhere Urlaubsansprüche als Erwachsene:

·      noch nicht 16 Jahre alt = 30 Werktage Urlaub;

·      noch nicht 17 Jahre alt = 27 Werktage Urlaub;

·      noch nicht 18 Jahre alt = 25 Werktage Urlaub;

·      Jugendliche die im Bergbau unter Tage beschäftigt sind, erhalten einen zusätzlichen Urlaub von 3 Werktagen.

 

7. Welchen Urlaubsanspruch haben Schwerbehinderte?

Gemäß § 47 SchwbG (= Schwerbehindertengesetz) hat man als Schwerbehinderter einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr.

 

8. Wann hat man erstmals einen Anspruch auf Gewährung von Urlaub?

a. Gemäß § 4 BUrlG hat man erst nach 6-monatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses den vollen Urlaubsanspruch „erworben“. Erst nach dieser „Wartezeit“ kann man den vollen oder einen anteiligen Urlaub beanspruchen. Besteht das Arbeitsverhältnis im nächsten Kalenderjahr weiter, dann muss man nicht erneut eine Wartezeit erfüllen, sondern der Urlaubsanspruch besteht dann schon zum Beginn des Kalenderjahres. Man könnte somit z.B. im Januar eines Jahres den vollen Jahresurlaub nehmen.

b. Scheidet man nun z.B. im 7. Monat der Beschäftigung aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat man trotzdem Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Insoweit muss der ehemalige Arbeitgeber den vollen Jahresurlaub gewähren und kann einen nicht auf den neuen Arbeitgeber verweisen.

 

9. Wie hoch ist der Urlaubsanspruch, wenn man in der 1. Hälfe des Kalenderjahres ausscheidet?

Nach § 5 Abs.1 BUrlG ergibt sich ein Anspruch auf einen Teilurlaub, wenn man die 6-monatige „Wartezeit“ erfüllt hat (vgl. hierzu Punkt 8). Man erhält für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

 

10. Muss man Urlaubsentgelt zurückzahlen, wenn man in der 1. Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet und schon den vollen Urlaub genommen hat?

 

Gemäß § 5 Abs.3 BUrlG kann der Arbeitgeber das zuviel gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückverlangen oder mit Restlohnansprüchen verrechnen. Etwas anderes gilt jedoch, wenn ein Tarifvertrag (der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet) eine andere Regelung vorsieht!

 

11. Hat man Urlaubsansprüche, wenn man die 6-monatige Wartezeit des § 4 BUrlG nicht eingehalten hat?

Ja! Nach § 5 Abs.1 BUrlG hat man auch einen anteiligen Anspruch auf Urlaub, wenn man die 6-monatige Wartezeit des § 4 BUrlG nicht einhält. Der entstandene Teilurlaubsanspruch kann jedoch erst genommen werden, wenn die 6-monatige Wartezeit abgelaufen ist.

 

12. Besteht ein Urlaubsanspruch, wenn ich vor der Wartezeit das Arbeitsverhältnis beende?

Ja! Gemäß § 5 Abs.1 BUrlG hat man Anspruch auf anteiligen Urlaub, sobald man einen vollen Monat beschäftigt war. Fehlen an einem/dem vollen Monat Tage, an denen für das bestehende Arbeitsverhältnis keine Arbeitspflicht bestanden hätte, entsteht nach der Ansicht des BAG für den nicht vollendeten Monat kein Urlaubsanspruch!

 

13. Welche Urlaubsansprüche hat man bei einem neuen Arbeitgeber (Wechsel im Kalenderjahr)?

a. Doppelurlaubsansprüche sind nach § 6 BUrlG ausgeschlossen. Hat man den gesamten Jahresurlaub schon „aufgebraucht“, so kann man vom neuen Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr keinem Urlaub mehr verlangen. Hat man nur anteilig Urlaub genommen, so stehen dem Arbeitnehmer anteilige Urlaubsansprüche gegenüber dem neuen Arbeitgeber zu. Hatte man noch gar keinen Urlaub, so steht einem der volle Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr zu.

b. Der Arbeitgeber ist nach § 6 Abs.2 BUrlG verpflichtet, dem „ausgeschiedenen“ Arbeitnehmer eine Bescheinigung auszustellen, aus der sich ergibt, ob und wann dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr Urlaub gewährt wurde.

 

14. Wer legt fest, wann man Urlaub nehmen muss?

a. Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr (in der Regel sind Urlaubsjahr und Kalenderjahr identisch) genommen werden.

b. Nach § 7 Abs.1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitsnehmers zu berücksichtigen. Es sei denn, dass dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers andere dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen (z.B. Urlaub von Arbeitnehmer mit Kindern in der Schulferienzeit), entgegenstehen. Es sind somit immer die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerinteressen umfassend gegeneinander abzuwägen. Grundsätzlich besteht jedoch ein Vorrang der arbeitnehmerseitigen Urlaubsinteressen vor den betrieblichen Interessen. Dringende betriebliche Gründe stehen der Urlaubsbewilligung nur entgegen, wenn sie zu einer erheblichen betriebswirtschaftlichen Erschwerung führen.

c. Man muss weiterhin das im Betrieb/Unternehmen übliche Verfahren zur Genehmigung des Urlaubs einhalten. Sind im Betrieb/Unternehmen schriftliche Urlaubsanträge eingeführt worden, so gilt der Urlaub solange nicht als genehmigt, bis der Urlaubsantrag von der „zeichnungsberechtigten Person“ unterschrieben wurde.

Achtung: Eine eigenmächtige (nicht genehmigte) „Urlaubnahme“ stellt einen Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung dar!

 

15. Kann der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

Ja! Der Arbeitgeber kann die ganze Belegschaft gleichzeitig „in Urlaub schicken“, wenn es betriebliche Gründe erfordern. Bei einer solchen Maßnahme muss er aber die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen. Die Betriebsruhe darf daher in der Regel nicht in Jahreszeiten angeordnet werden, in denen üblicherweise kein Urlaub genommen wird bzw. in denen keine Schulferien sind!

 

 

16. Kann der Arbeitgeber den einmal gewährten Urlaub widerrufen?

Der Arbeitgeber kann nach Ansicht des BAG nur in Notfällen den einmal genehmigten Urlaub widerrufen. Dabei muss es sich um „Notfälle“ handeln, die keine andere Lösung zulassen. Widerruft der Arbeitgeber den gewährten Urlaub mit einem nicht nachvollziehbaren Argument, so kann man mit einer sog. einstweiligen Verfügung durch das Arbeitsgericht eventuell doch noch in Urlaub fahren (eine solche Maßnahme wirkt sich verständlicherweise nicht sehr positiv auf die zukünftige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses aus!).

 

 

17. Muß man seinen Urlaub „zusammenhängend“ nehmen?

a. Nach § 7 Abs.2 BUrlG muss der Arbeitgeber den Urlaub grundsätzlich „zusammenhängend“ gewähren. Nur dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe können eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.

b. Hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen, so muß gem. § 7 Abs.2 S.3 BUrlG einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

c. Beachten Sie jedoch, dass in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder auch in einem Arbeitsvertrag von dem Grundsatz des § 7 Abs.2 S.3 BUrlG (siehe oben Punkt b) abgewichen werden kann.

 

 

18. Kann man während des Urlaubs einer anderen Erwerbstätigkeit nachgehen?

a. Nach § 8 BUrlG darf man während des Urlaubs keiner dem „Urlaubszweck“ widersprechenden Erwerbstätigkeit nachgehen. Der Urlaub dient dem Arbeitnehmer „in der Regel“ zur Erholung.

b. Verstößt nun ein Arbeitnehmer gegen § 8 BUrlG, so darf der Arbeitgeber die Urlaubsvergütung nicht kürzen (sie entfällt auch nicht). Arbeiten am eigenen Haus bzw. bloße Gefälligkeiten während des Urlaubs stellen keine Verletzung des § 8 BUrlG dar!

c. Verletzt sich der Arbeitnehmer während des Urlaubs bei einer anderen Erwerbstätigkeit und wird deshalb krankgeschrieben, so macht er sich seinem Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig!

 

 

19. Urlaubsentgelt – Wie hoch ist es?

a. Nach § 11 Abs.1 S.1 BUrlG bekommt der Arbeitnehmer den durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den er in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. In Tarifverträgen kann aber eine andere, für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (z.B. Verdienstdurchschnitt der letzten 6 Monate), vorgesehen sein. Günstigere Regelungen gehen den Regelungen des BUrlG vor!

Verdiensterhöhungen, die während des Urlaubs eintreten, sind bei der Berechnung des Urlaubsentgelts schon vorher zu berücksichtigen (vgl. § 11 Abs.1 S.2 BUrlG).

b. Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts ist die gesamte Vergütung mit allen Lohnbestandteilen zu berücksichtigen (mit Ausnahme der Überstundenvergütung).

 

20. Während des Urlaubs krank – Was nun?

a. Vor Urlaubsantritt: Erkrankt der Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt, so hat er Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber mit ihm seinen Urlaub „neu plant“.

b. Während des Urlaubs: Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (vgl. § 9 BUrlG). Die Erkrankung muss aber durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.

c. Man darf den Urlaub im Krankheitsfalle übrigens nicht um die Krankheitstage verlängern!

Erkrankt man längerfristig im Ausland, so sollte man dies unverzüglich seinem Arbeitgeber mitteilen. Nach § 5 Abs.2 S.1 Entgeltfortzahlungsgesetz ist man hierzu sogar verpflichtet (Anspruch auf Lohnfortzahlung).

d. Der durch die Krankheit nicht genommene Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres, spätestens bis zum Ende des Übertragungsraumes (31.03. des Folgejahres) nimmt.

 

 

21. Wird eine Kur auf den Urlaubsanspruch angerechnet?

a. Nach § 10 BUrlG dürfen Maßnahmen, die von einem Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, einer Verwaltungsbehörde, der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger bewilligt wurden (Durchführung in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation), nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden. Weiterhin hat man in diesen Fällen gemäß § 9 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz auch noch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

b. Gem. § 9 Abs.2 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme, die voraussichtliche Dauer und die Verlängerung der Maßnahme unverzüglich mitzuteilen und eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme sowie eine weitere ärztliche Bescheinigung über die Erforderlichkeit vorzulegen.

c. Um eine Schonung und Erholung im Anschluss an Kurmaßnahmen zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber gem. § 7 Abs.1 S.2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach der Maßnahme Urlaub zu gewähren (sog. Schonungsurlaub).

 

 

22. Kann man Urlaub auf das nächste Urlaubsjahr übertragen?

a. Grundsätzlich ist der Urlaub an das Urlaubsjahr gebunden. Das Urlaubsjahr ist nach dem Bundesurlaubsgesetz und den meisten Tarifverträgen mit dem Kalenderjahr identisch. Dies bedeutet, dass man grundsätzlich seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr bis zum 31.12. beantragt und genommen haben muss. Hat der Arbeitnehmer dies nicht getan, so geht der bestehende Urlaubsanspruch und der eventuell bestehende Anspruch auf Urlaubsgeld verloren.

b. Ausnahmsweise ist aber eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das nächste Kalenderjahr gem. § 7 Abs.3 S.2 BUrlG statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Unter dringenden betrieblichen Gründen versteht man z.B. eine hohe Auftragslage des Unternehmens oder ein hoher Krankheitsstand der übrigen Mitarbeiter im Unternehmen. Persönliche Gründe liegen z.B. vor, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt keinen Urlaub nehmen konnte. (Wird der Arbeitnehmer im Krankheitsfalle kurz vor dem Ende des Urlaubsjahres wieder arbeitsfähig, so sollte er unbedingt von seinen Arbeitgeber den restlichen Urlaub verlangen. Nur so geht der verbliebene Urlaubsanspruch auf das nächste Urlaubsjahr über!).

c. Erfolgt keine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Urlaubsjahr, so erlischt der verbliebene Urlaubsanspruch mit dem Ablauf des Urlaubsjahres (Urlaubsjahr entspricht in der Regel dem Kalenderjahr!).

d. Im Fall einer Übertragung des Urlaubs auf das nächste Urlaubsjahr, muß der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden, sonst verfällt der Urlaubsanspruch!

aa. Ein gutes Verhältnis zum Arbeitgeber kann sich hier aber durchaus auszahlen, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch nach dem 31.03. den gesamten alten Jahresurlaub gewähren kann. Man sollte aber am besten vor dem 31.03. mit dem Arbeitgeber darüber verhandeln.

bb. Kann bis zum 31.03. der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden, so kann der Arbeitnehmer diesen auch nach dem 31.03. verlangen. Hierüber sollte jedoch wiederum vor Ablauf des 31.03. mit dem Arbeitgeber gesprochen werden.

cc. Eine nochmalige Übertragung von alten Urlaubsansprüchen auf das nächste Urlaubsjahr scheidet jedoch aus!

e. Besteht bei Antritt des Erziehungsurlaubs noch ein Urlaubsanspruch, ist dieser nach Beendigung desselben im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (vgl. § 17 Abs. 2 BErzGG). Dies gilt entsprechend für Wehr- und Zivildienstleistende.

 

23. Der Arbeitgeber gewährt den rechtzeitig beantragten Urlaub nicht, obwohl dies möglich ist!

a. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den rechtzeitig (vor Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes) beantragten Urlaub nicht, obwohl dies möglich wäre (wenn keine dringenden betrieblichen oder sonstigen Gründe dem Urlaubswunsch entgegenstehen), so macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch in Höhe des verfallenen Urlaubsanspruchs.

b. Geldwerten Ersatz für den Urlaubsanspruch kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber nur verlangen, wenn er den Arbeitgeber unter Fristsetzung aufgefordert hat, ihm den Urlaub zu gewähren. Er muss dem Arbeitgeber gleichzeitig miteilen, dass er nach Fristablauf eine Ersatzurlaubsgewährung ablehnt.

c. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mehrfach angemahnt hat, ihm Urlaub zu gewähren und der Urlaubsanspruch zwischenzeitlich erloschen ist. Auch hier kann der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber einen der Urlaubsabgeltung entsprechenden Geldbetrag als Schadensersatz fordern.

 

24. Kann der Arbeitgeber den Urlaub auch einfach ausbezahlen?

a. Nein! Ein Ausbezahlen des Urlaubsanspruchs kommt nicht in Betracht, solange der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen! Dem Arbeitnehmer gebührt insoweit ein Erholungsanspruch, den der Arbeitgeber nicht einfach durch eine Geldzahlung abdingen kann.

b. Bezahlt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch trotz des generelles Auszahlungsverbots dem Arbeitnehmer einfach aus, so ist er verpflichtet dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen seinen bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren. Hat der Arbeitnehmer von sich aus die unzulässige Ausbezahlung des Urlaubsanspruchs verlangt, so kann der Arbeitgeber den ausbezahlten Betrag mit dem bestehenden Urlaubsanspruch verrechnen!

c. Eine Ausnahme bezüglich des Auszahlungsverbots besteht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in der Lage ist den bezahlten Urlaubsanspruch (ganz oder teilweise) wahrzunehmen. In diesen Fällen hat er einen Urlaubsabgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs.4 BUrlG! Voraussetzung für einen Urlaubsabgeltungsanspruch ist, dass ein Urlaubsanspruch tatsächlich noch besteht und nicht schon verwirkt ist (Ablauf des Urlaubsjahres oder Ablauf des Übertragungszeitraumes).

d. Die unter Punkt c gemachten Ausführungen treffen immer auf eine außerordentliche Kündigung zu. Bei einer ordentlichen Kündigung, einem Auflösungsvertrag oder einem befristeten Arbeitsverhältnis sieht die Sachlage insoweit anders aus (vgl. Punkte e und f).

e. Wurde das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beendet, so hat der Arbeitnehmer in der Regel kein Urlaubsabgeltungsanspruch, weil er die Möglichkeit hat, den Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht insoweit nur für Urlaubsansprüche, die über die Kündigungsfrist hinaus existieren.

f. Gleiches gilt, für einen Auflösungsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis. Hier hat der Arbeitnehmer in der Regel auch die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch vor Beendigung desselben anzutreten. Kommt eine Inanspruchnahme aus betrieblichen Gründen nicht in Betracht, so besteht auch hier ein Urlaubsabgeltungsanspruch.

 

25. Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn man zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig war?

a. Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens arbeitsunfähig, so hat er zunächst keinen Urlaubsabgeltungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers erlischt, wenn er bis zum Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes dauerhaft arbeitsunfähig war. Genest er im laufenden Urlaubsjahr bzw. im Übertragungszeitraum, so hat er einen nachträglichen Urlaubsabgeltungsanspruch gegenüber seinem „Ex“-Arbeitgeber.

b. Auch für die Geltendmachung von nachträglich entstandenen Urlaubsabgeltungsansprüchen kann eine Ausschlussfrist im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag vereinbart sein. Der Arbeitnehmer sollte also seine Urlaubsabgeltungsansprüche immer rein vorsorglich geltend machen.

c. Urlaubsabgeltungsansprüche verjähren gem. § 196 BGB innerhalb von 2 Jahren.

 

26. Was ist bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch zu beachten?

a. Der Urlaubsabgeltungsanspruch umfasst nicht nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem BUrlG, sondern auch den eventuell arbeitsvertraglich vereinbarten höheren Urlaubsanspruch.

b. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der Steuer- und Sozialversicherungspflicht.

c. Weiterhin wird der Urlaubsabgeltungsanspruch auf ein eventuell in Anspruch genommenes Arbeitslosengeld angerechnet.

 

27. Kann man auf seinen Urlaubsabgeltungsanspruch in eine

„Ausgleichsquittung“ wirksam verzichten?

a. Zunächst einmal muss der Begriff der Ausgleichsquittung geklärt werden: Unter einer Ausgleichsquittung ist im Arbeitsrecht die Bezeichnung einer Quittung zu verstehen, in der der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses den Erhalt des offenen Lohns und den Erhalt der Arbeitspapiere vom Arbeitgeber quittiert. Auch wenn in einer solchen Ausgleichsquittung angegeben wird, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, enthält sie grundsätzlich keinen Verzicht auf Kündigungsschutz.

b. In einer Ausgleichsquittung kann nicht wirksam auf den Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet werden. Dahingehende Klauseln innerhalb einer solchen Ausgleichsquittung sind unwirksam!

 

28. Wann erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Urlaubsgeld?

a. Ein Urlaubsgeld stellt zusätzlich zu dem gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsentgelt (vgl. § 11 BUrlG) eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers – mithin eine Art Gratifikation – dar. Einen Anspruch auf ein solches Urlaubsgeld hat der Arbeitnehmer nur unter folgenden Voraussetzungen:

- wenn das Urlaubsgeld im Arbeitsvertrag vereinbart wurde,

- wenn ein einschlägiger Tarifvertrag es vorsieht,

- wenn eine Betriebsvereinbarung es vorsieht.

b. Das Urlaubsgeld ist in der Regel an den bestehenden Urlaubsanspruch gekoppelt. Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch mehr bzw. ist dieser verfallen, so verfällt mit diesem auch der Anspruch auf ein entsprechendes Urlaubsgeld.

 

29. Wie stehen Erholungsurlaub und Erziehungsurlaub zueinander?

a. Gem. § 17 Abs.1 S.1 BErzGG (Bundeserziehungsgeldgesetz) kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des/der Arbeitnehmers/in für jeden vollen Kalendermonat um 1/12 kürzen, in dem sich der/die Arbeitnehmer/in im Erziehungsurlaub befindet. Dies gilt gem. § 17 Abs.1 S.2 BErzGG nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in während seines/ihres Erziehungsurlaubs beim Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.

b. Hat der/die Arbeitnehmer/in seinen/ihren Urlaubsanspruch vor Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs noch nicht bzw. noch nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber ihn den Urlaub nach dem Erziehungsurlaub im laufenden oder folgenden Urlaubsjahr zu gewähren (vgl. hierzu § 17 Abs.2 BErzGG).

c. Endet das Arbeitsverhältnis während des Erziehungsurlaubs bzw. setzt der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Erziehungsurlaubs nicht mehr beim Arbeitgeber fort, so hat er/sie einen Urlaubsabgeltungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. hierzu § 17 Abs. 3 BErzGG).

d. Hat der/die Arbeitnehmer/in vor dem Antritt des Erziehungsurlaubs mehr Urlaub erhalten als ihm/ihr zustand, so kann der Arbeitgeber nach dem Ende des Erziehungsurlaubs den bestehenden Urlaubsanspruch um diese Zeit kürzen (vgl. § 17 Abs.4 BErzGG).

 

30. „Wann“ und für „Was“ kann man Freistellung von der Arbeit verlangen?

a. Einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit hat man nur, wenn dies

- arbeitsvertraglich festgelegt ist,

- in einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist,

- in einem zur Anwendung kommenden Tarifvertrag festgelegt wurde,

- im Gesetz vorgesehen ist.

b. Nach § 45 Abs.3 SGB hat man einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, wenn man sein noch nicht 12 Jahre altes Kind betreuen oder pflegen muß und keine andere Person im Haushalt lebt, die das Kind beaufsichtigen, pflegen oder betreuen kann. Die Pflegebedürftigkeit des Kindes muss man mit einem ärztlichen Attest nachweisen.

c. Während der Freistellungszeit hat man einen Anspruch auf Vergütungsfortzahlung unter den Voraussetzungen des § 616 BGB (Vorübergehende Dienstverhinderung), oder wenn § 616 BGB nicht einschlägig ist, auf Krankengeld von der Krankenkasse.

d. Erkrankt man als Arbeitnehmer bei unbezahlter Freistellung im Freistellungszeitraum, so muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten. Anders liegt die Sachlage nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine unbezahlte Freistellung zu Erholungszwecken gewährt hat.

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Ich bin Fachanwalt für Verkehrsrecht und Versicherungsrecht. Des weiteren beschäftige ich mich mit Vorliebe für das Mietrecht und das Internetrecht. Selbstverständlich berate und vertrete ich meine Mandaten auch zu jedem anderen Thema im Raum Siegen und auch Bundesweit. » Jetzt kontaktieren!
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